الحرب من اجل المواهب؟

War for Talent? الحرب من اجل المواهب؟

Research by McKinsey titled تحت عنوان البحث عن طريق شركة McKinsey Making Talent a Strategy Priority جعل المواهب استراتيجية ذات الأولوية finds a contradicting trend (This is an extension to their initial paper in 1997 titled ‘War For Talent’). ويرى احد يتعارض مع الاتجاه (وهذا هو امتداد لتقاريرها الاولية ورقة في عام 1997 تحت عنوان 'الحرب للمواهب'). While there is a rising acknowledgement by the executive that in this globalized knowledge economy, the demand for right ‘talent’ far exceeds the existing supply leading to ‘war for talent’ and HR needs to play an important role in talent management. وفي حين ان هناك اعترافا من ارتفاع التنفيذي ان المعرفه في هذا الاقتصاد المعولم ، فإن الطلب على حق 'مواهب' يفوق بكثير العرض الموجودة مما يؤدي الى حرب للمواهب 'والموارد البشريه تحتاج الى ان تقوم بدور هام في ادارة المواهب. At the same time this research confirms the idea that HR’s influence within the organization is declining. وفي الوقت نفسه يؤكد هذا البحث فكرة ان تاثير الموارد البشريه داخل المنظمه آخذ فى الانخفاض.

Study finds that “Three external factors—demographic change, globalization, and the rise of the knowledge worker—are forcing organizations to take talent more seriously. تجد الدراسه ان "ثلاثة عوامل خارجية - التغيير الديموغرافي ، والعولمة ، وزيادة المعرفه العماليه هي اجبار المنظمات على اتخاذ المواهب اكثر جدية. But the threats don’t come solely from the outside; companies themselves have made matters worse. ولكن التهديد لا يأتي فقط من الخارج ؛ الشركات نفسها جعلت الامور سوءا. Internal problem like managers who are too ready to treat talent in a reactive, knee-jerk manner—say, by hiring additional sales and marketing people only when new products take off.” مشكلة داخلية من مثل مديري جدا على استعداد للتعامل المواهب في رد الفعل ، على نحو الركبه - الهزه - اقول ، من خلال تجنيد اضافية المبيعات والتسويق الناس ، فقط اذا منتجات جديدة من الاقلاع. "

For the executives that want to chalk out a growth plan for the next 5-10 years, they need a solid support from HR to provide right talent resource at the right time. لالتنفيذيين التي تريد ان الطباشير وضع خطة للنمو 5-10 سنوات القادمة ، وهي بحاجة الى الدعم القوي من الموارد البشريه لتوفير الحق في المواهب الموارد فى الوقت المناسب. If less than two third HR directors report to the CEO directly (That’s what the study finds), I suspect far less HR directors are invited to the business strategy planning session. إذا كان أقل من اثنين في الثالثة ومديري الموارد البشريه ان يقدم تقريرا إلى الرئيس التنفيذي مباشرة (هذا ما تجد الدراسه) ، وأظن اقل بكثير مديري الموارد البشريه والدعوة الى دورة للتخطيط استراتيجية الاعمال التجارية. With no visibility into the company’s strategic growth there is no way HR can fulfill its role to manage talent in the hyper competitive globalized environment. مع عدم وضوح الى النمو الاستراتيجي لهذه الشركة ليس هناك اي طريق للموارد البشريه يمكن النهوض بدوره لادارة المواهب المفرطه في بيئة عالمية تنافسية. This begs an important question. وهذا يطرح سؤالا هاما. With most organizations in a reactive mode (as the paper suggests) when it comes to talent management, is there really a ‘War’ on talent. مع معظم المنظمات في أسلوب رد الفعل (كما تقترح ورقة) عندما يتعلق الامر الى ادارة المواهب ، هل هناك حقا 'الحرب' على المواهب. Remember a ‘War’ has a strategic element to it (read Art of War by Sun Tzu). تذكر ا 'الحرب' لقد عنصرا استراتيجيا لأنها (اقرأ فن الحرب سون وو). I suspect currently organizations are only involved in day to day firefighting mode. واعتقد في الوقت الراهن ليست سوى المنظمات المشاركة في يوم لاطفاء الحرائق واسطة.

Only when the organizations let the HR partake in the business strategy we will see a real ‘War for Talent’ unfolds. الا اذا كانت المنظمات واسمحوا الموارد البشريه للمشاركة في استراتيجية الاعمال التجارية سوف نرى حقيقيا 'الحرب للمواهب' سيرها.