它战略

麦克・Vizard, 社论主任为Ziff 迪维斯企业做关于变化的重要性的伤感评论在它部门在他的blog "变化在它成为了企业规则"。 我同意"天的巨大问题在技术是没有技术而是宁可人民在之内它部门" 的他的意图。 他的观察"印地安人和俄国人似乎喜欢工作与他们自己。白种人雇员形成他们自己的派系根据年龄、性别、性取向和种族当亚洲人做同样沿着国民和有时甚而部族线。并且, 在反应, 蓬松卷发美国人并且现在创造了他们自己的派系", 并且" 责任在防止那发生应该方形地跌倒肩膀它不幸地看来是不愿意的为任一个原因的数字应付问题头"有一些真相对它的经理。

我认为它是不仅重要为经理但使组织的文化认可使能合作的重要性在雇员之中以不同的背景。 但没有适当的训练小时部门或管理没有正确的工具最大化生产力和利用变化在组织之内。 大多小时部门有只表面地瞄准问题的变化主动性(根据肤色) 。 那也许是妨碍达到预期目的并且没人会翻译变化主动性成最大化赢利为组织。 因此变化主动结束是只许多` 小时政策的当中一个并且经理不得到非常热心在实施它。因此他们将设法做最小由公司小时部门托管。

根据 马莎・Maznevski, 组织行为教授和国际管理在IMD, 洛桑, 瑞士, 唯一方式支持变化在组织是使个体开发文化智力。根据马莎, 文化智力是能力同时看情况从事务和文化透视。 她谈话关于怎样支持文化智力处理全球性的她的录影的链接(换句话说不同的) 资源是 这里． 如果您宁可会读, 这 抄本的链接 那录影。

要义它是: 有一需要掌握处理人和全球性地因而使能侧向和底下通信文化智力的三个组分

1. 知识: 能力参与学会其他文化, 得到国家、宗教、文化或种族的历史和另外透视。
2. 技能: 能力掌握发怒文化通信和成为一种有效的通信装置
3. 留心: 容量学会从我们自己的行动和连续反射在他们。

文化智力3 个组分, 我亲自认为记住唯一的方式你可能改变他们的行为或通信样式经过期间到时间 但` 留心的是无法被定量的一个非常朦胧的概念。 ‘Knowledge’ 并且‘Skills ‘ 能被教。 组织怎么影响和提供刺激是` 记住' 或成为` 反射性'? 它的接受使它非常难使组织监测进展的变化的这个稠粘的方面。 那是主要原因当他们更集中于获得表面目标的组织谈论变化(即X% 的少数工作者) 。 他们无法强制雇员或经理是` 记住' 。

有巨大潜力如果组织利用超越每文化障碍它的力量的集体智力, 但没有容易的方式使组织提供刺激改变那些行为。 说实在的, 记住是将区分单独雇员从人群的强有力的能力。 当劳方的全球化继续, 能优化他们的通信是文化上敏感意志的个体无疑成功。

大众化: 38% [ ?]

标记: 文化智力, 天分管理, 变化, 小时部门, 人力资源管理

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