IT Strategy ИТ-стратегия

Mike Vizard, Editorial Director for Ziff-Davis Enterprise makes a poignant remark about the importance of diversity in the IT department in his blog “ Майк Висард, редакционный директор по Зифф-Дэвис предприятие делает горьким замечание о важности разнообразия в департаменте ИТ в своем блоге " Diversity in IT Has Become a Business Imperative Разнообразии, в нем стала необходимость для бизнеса ”. I agree with his view that “the great issue of the day in technology is not the technology but rather the people within the IT department itself”. His observation “Indians and Russians seem to prefer to work with their own. ". Я согласен с его мнением о том, что" великий вопрос о день в технологии не является технологией, но, скорее, людей, в рамках ИТ-департамента себя ". Его наблюдение" индийцы и русские-видимому, предпочитают работать со своими собственными. Caucasian employees form their own cliques based on age, gender, sexual orientation and ethnicity while Asians do likewise along national and sometimes even tribal lines. Кавказская работников создавать свои собственные клики на основе возраста, пола, сексуальной ориентации и этнической принадлежности, а азиаты так же вдоль национальных, а иногда даже племенных линий. And, in response, Afro-Americans have now also created their own cliques”, and “The onus on preventing that from happening should fall squarely on the shoulders of IT managers who unfortunately appear to be unwilling for any number of reasons to tackle the issue head on” has some truth to it. И, в ответ, афро-американцев, которые в настоящее время также создали собственные клики ", и" ответственность по предотвращению такого развития событий должна ложиться исключительно на плечи ИТ-менеджеров, которые, к сожалению, как представляется, не хотят по ряду причин решить проблему начальника по "имеет некоторые истины к ней.

I think it’s not only important for the managers but for the organization’s culture to recognize the importance of enabling the collaboration among employees with diverse background. But without proper training the HR department or the management do not have the right tools to maximize the productivity and take advantage of diversity within the organization. Most of the HR departments have diversity initiative that targets the issue only superficially (based on the skin color). That may be counterproductive and no one knows how to translate diversity initiative into maximizing profits for the organizations. Hence the diversity initiative end up being only one of the many ‘HR policies’ and managers don’t get very enthusiastic in implementing it.   Hence they will try to do the minimal that is mandated by the corporate HR department. Я думаю, что не только имеет важное значение для менеджеров, но и для организации культуры признать важность обеспечения взаимодействия между сотрудниками с различными фоне. Но без надлежащего обучения HR департамента или управления, не имеют права инструментов для максимизации производительность и использовать разнообразие в рамках этой организации. Большинство из HR департаментов разнообразия инициативы, которые направлены на вопрос лишь поверхностно (в зависимости от его цвета кожи). Это может быть контрпродуктивным, и никто не знает, как воплотить разнообразие инициативы в максимизации прибыли организаций. Таким образом, разнообразие инициатива в конечном итоге является лишь одним из многих "кадровой политики" и руководители не получают энтузиазма в его осуществлении. Поэтому они будут пытаться сделать то, что является минимальным с мандатом, корпоративных HR департамента.

According to Согласно Martha Maznevski Марта Maznevski , professor of organizational behavior and international management at IMD, , профессор организационного поведения и международного управления на ПМИ, Lausanne Lausanne , , Switzerland Швейцария , only way to leverage diversity in the organization is for individuals to develop Cultural Intelligence. , единственный путь для привлечения разнообразия в этой организации является для физических лиц по разработке культурных разведки. According to Martha, Cultural intelligence is an ability to look at situation from both business and cultural perspective simultaneously. The link to her video where she talks on how to leverage Cultural Intelligence to manage global (in other words diverse) resource is По мнению Марты, культуры интеллекта является способность взглянуть на ситуацию с обеих деловой и культурной точки зрения одновременно. Ссылка на ее видео, где она переговоры о том, как рычаги культуры разведывательного управления глобальными (иными словами разнообразных) ресурс here здесь . If you would rather read, here is the . Если вы предпочитаете читать, вот link to the transcript Ссылка на стенограмму of that video. о том, что видео.

The gist of it is: There are three components of Cultural intelligence that one need to master to manage people and thus enable lateral and bottom up communication globally Суть его заключается в следующем: Есть три компонента культурного разведки, которые нужны для ремонта управлять человек, и, таким образом, чтобы боковые и снизу вверх общения в глобальном масштабе

1. Knowledge : Ability to engage in learning other’s culture, getting historical and different perspective of a nation, religion, culture or ethnicity. Знания: Возможность принять участие в изучении других культур, получение исторических и другой точки зрения той или иной нации, религии, культуры или этнического происхождения.
2. Skills : Ability to master Cross cultural communication and become an effective communicator Навыки: умение владеть Креста культурных связей и стать эффективным коммуникатор
3. Mindfulness : Capacity to continuously learn from our own actions and to reflect on them. Mindfulness: способность постоянно учиться на своих собственных действий и поразмыслить над ними.

Of the 3 components of Cultural Intelligence, I personally think being Mindful is the only way one can change their behavior or communication style over the period to time but ‘Mindfulness’ is a very hazy concept that cannot be quantified. The ‘Knowledge’ and ‘Skills ‘ can be taught. How does an organization influence and provide incentives to be ‘mindful’ or become ‘reflective’? Its this sticky aspect of embracing diversity which makes it very difficult for organizations to monitor progress. That is the primary reason when the organizations talk about diversity they are more focused on attaining superficial goals (ie X% of minority workers). They cannot coerce employees or manager to be ‘mindful’. Из 3 компонентов культуры разведки, я лично думаю, учитывая время, является единственным способом можно изменить свое поведение и стиль общения в течение периода времени, но "Mindfulness" является весьма туманных концепции, которые не могут быть количественно. В "Знание" и " Навыки "можно учить. Каким образом организация влияния и создавать стимулы для" помнить "или стать" отражает "? Его это липкое аспект охватывает разнообразия, что делает весьма затруднительным для организаций, для отслеживания прогресса. Такова главная причина, когда организаций говорить о разнообразии они больше сосредоточены на достижении целей, поверхностным (т.е. X% миноритарных работников). Они не могут принуждать работников или менеджер будет "помнить".

There is a tremendous potential if the organizations harnesses the collective intelligence of its work force that transcends every cultural barriers, but there is no easy way for organizations to provide incentives to change those behaviors. Mind you, being mindful is a powerful ability that will differentiate individual employee from crowd. As the Globalization of Labor continues, individuals that can fine tune their communication to be culturally sensitive will no doubt succeed. Существует огромный потенциал, если организации используют коллективный разум своей рабочей силы, что выходит за все культурные барьеры, но не существует простой способ для организаций, в целях создания стимулов для изменения этих поведение. Ума вы, памятуя является мощной способности, которые будут дифференцировать отдельного работника из толпы. Поскольку глобализация труда продолжается, отдельных лиц, которые могут отрегулировать их сообщение было культурных особенностей, несомненно, будет успешной.

Popularity: 42% [ Популярность: 42% [ ? ? ] ]

Tags: Метки: Cultural Intelligence Культурные разведки , Talent Management Талант управления , Diversity Разнообразии , HR Department HR департамента , Human Resource Management Управления людскими ресурсами

2 Comments » 2 Комментарии »