IT Strategy 이 전략을

Mike Vizard, Editorial Director for Ziff-Davis Enterprise makes a poignant remark about the importance of diversity in the IT department in his blog “ 마이크 양상, 편집 국장에 대한 턱수염 - 데이비스 엔터 프라이즈로 만드는 감동적인 발언은이 부서의 다양성의 중요성에 대해 자신의 블로그에 " Diversity in IT Has Become a Business Imperative 다양성은 절대적으로 그것은 사업이 될 ”. I agree with his view that “the great issue of the day in technology is not the technology but rather the people within the IT department itself”. His observation “Indians and Russians seem to prefer to work with their own. "합니다. 나는 그의 관점에 동의"위대한 문제를 하루에 기술이 아니라 사람의 기술이 아니라 그 자체 이내에이학과 "합니다. 그의 관측"인도와 러시아에 같이 일하려면 자신을 선호하는 것 같다. Caucasian employees form their own cliques based on age, gender, sexual orientation and ethnicity while Asians do likewise along national and sometimes even tribal lines. 백인 직원 cliques 기반으로 양식을 자신들의 나이, 성별, 성적 지향과 민족성에 따라하는 동안 국립 때로는 아시아인 하나요 라인도 부족합니다. And, in response, Afro-Americans have now also created their own cliques”, and “The onus on preventing that from happening should fall squarely on the shoulders of IT managers who unfortunately appear to be unwilling for any number of reasons to tackle the issue head on” has some truth to it. 그리고, 이와 관련, 아프리카 - 미국인들은 지금도 자신의 cliques 창조 ", 그리고"그 의무의 재발을 방지하는 어깨에 제대로 져야 불행히도 볼 수있는 사람이 관리자의 이유 임의의 숫자에 대한 반항이 문제에 대처 머리에서 "이 일부 진실을 그것합니다.

I think it’s not only important for the managers but for the organization’s culture to recognize the importance of enabling the collaboration among employees with diverse background. But without proper training the HR department or the management do not have the right tools to maximize the productivity and take advantage of diversity within the organization. Most of the HR departments have diversity initiative that targets the issue only superficially (based on the skin color). That may be counterproductive and no one knows how to translate diversity initiative into maximizing profits for the organizations. Hence the diversity initiative end up being only one of the many ‘HR policies’ and managers don’t get very enthusiastic in implementing it.   Hence they will try to do the minimal that is mandated by the corporate HR department. 에 대한 것 같아 매니저뿐 아니라 중요하지만 조직의 문화를 직원 간의 협업을 활성화의 중요성을 인식하고 다양한 배경을합니다. 그러나 적절한 교육을하지 않고 인사 부서 또는 관리하지 도구를 극대화할 수있는 권한을 가지고 의 생산성과 조직 내의 다양성을 활용합니다. 대부분의 인사 부서에만 문제가 타겟으로하는 다양성을 구상 표면 (를 기반으로 피부에 컬러). 저 수있습니다 비생산적인 그리고 아무도 수익을 극대화하는 방법을 알고있어 번역의 다양성에 대한 구상을 조직합니다. 따라서 발의로 끝나게의 다양성 중 한 사람만 많은 '인사 정책'과 관리자는 실시하지 그것들은 매우 열광합니다. 그래서 그들은 최소한의 노력을하기 위해서는 기업의 인사 부서에 의해 위임된합니다.

According to 에 따라 Martha Maznevski 마사 maznevski , professor of organizational behavior and international management at IMD, 교수, 국제 경영은 조직의 행동과 imd, Lausanne 로잔 , , Switzerland 스위스 , only way to leverage diversity in the organization is for individuals to develop Cultural Intelligence. , 유일한 방법은 조직은 개인의 다양성을 활용 문화 지능을 개발합니다. According to Martha, Cultural intelligence is an ability to look at situation from both business and cultural perspective simultaneously. The link to her video where she talks on how to leverage Cultural Intelligence to manage global (in other words diverse) resource is 마사에 따르면, 문화 지능은 상황에 능력을 보는 관점 모두에서 비즈니스와 문화를 동시에합니다.에 대한 링크를 그녀의 비디오가 어디에 활용 문화 정보를 관리하는 방법에 대한 협의 글로벌 (즉 다양한) 리소스가 here 여기에 . If you would rather read, here is the 합니다. 않으면 오히려 읽기, 여기가 바로 link to the transcript 영어 대본에 대한 링크 of that video. 이 비디오를합니다.

The gist of it is: There are three components of Cultural intelligence that one need to master to manage people and thus enable lateral and bottom up communication globally the 요지 그것은 : 3 개의 구성 요소가 하나의 문화 지능을 마스터해야합니다 바깥쪽과 아래쪽을 관리하는 사람들과 커뮤니케이 션을 활성화 따라서 글로벌

1. Knowledge : Ability to engage in learning other’s culture, getting historical and different perspective of a nation, religion, culture or ethnicity. 지식 : 다른 사람의 문화를 배우는 능력을 접전, 이제 한 나라 역사 및 다른 관점, 종교, 문화, 인종.
2. Skills : Ability to master Cross cultural communication and become an effective communicator 기술 : 능력을 마스터 크로스 문화 커뮤니케이 션과 효과적인 소통이 될
3. Mindfulness : Capacity to continuously learn from our own actions and to reflect on them. 주의 깊 : 용량을 지속적으로 배울 그들을 우리 자신의 행동을 반성합니다.

Of the 3 components of Cultural Intelligence, I personally think being Mindful is the only way one can change their behavior or communication style over the period to time but ‘Mindfulness’ is a very hazy concept that cannot be quantified. The ‘Knowledge’ and ‘Skills ‘ can be taught. How does an organization influence and provide incentives to be ‘mindful’ or become ‘reflective’? Its this sticky aspect of embracing diversity which makes it very difficult for organizations to monitor progress. That is the primary reason when the organizations talk about diversity they are more focused on attaining superficial goals (ie X% of minority workers). They cannot coerce employees or manager to be ‘mindful’. 문화의 3 요소는 지능, 나는 개인적으로 생각 되는것이 하나있는 유일한 방법은 그들의 행동을 변경할 수있습니다 또는 커뮤니케이션 스타일을 기간을 시간이 '주의 깊'은 매우 흐릿한 개념을 측정할 수없는합니다.에있는 '지식'및 ' 기술 '을 가르쳤다 수있습니다. 어떻게 영향을 조직하고 인센티브도 제공이'의식 '또는되기'반사 '? 그 다양성을 포용이 끈적이 측면에 대한 매우 어려운 어떤 단체가 만들어 진전을 모니터합니다. 그것은 때 주요 이유는 조직의 다양성에 대한 이야기에 초점을 그들은 더 많은 목표를 달성 마스크 (즉, x %의 소수 민족 근로자). 그들은 강제로 직원 또는 관리자가 될 수 없다 '생각'을합니다.

There is a tremendous potential if the organizations harnesses the collective intelligence of its work force that transcends every cultural barriers, but there is no easy way for organizations to provide incentives to change those behaviors. Mind you, being mindful is a powerful ability that will differentiate individual employee from crowd. As the Globalization of Labor continues, individuals that can fine tune their communication to be culturally sensitive will no doubt succeed. 엄청난 잠재력이있는 경우 노동 인구의 단체 하네스 집단 지성 모든 문화의 장벽을 초월합니다,하지만 쉬운 방법은없습니다 이러한 변경 사항에 대한 단체 행동에 대한 인센티브를 제공합니다. 마음을 당신이 생각는 강력한 기능을 차별화는 군중에서 개별 직원합니다.의 세계화의 노동을 계속, 개인이 자신의 의사 소통을 세부적으로 조정할 수있습니다 문화적으로 민감한은 의심할 여지가 성공합니다.

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