Diversit� in carico in ESSO reparto con intelligenza culturale

Il microfono Vizard, direttore editoriale per impresa dello Ziff-Ziff-Davis lo rende ad un'osservazione poignant circa l'importanza della diversit� in reparto nel suo blog "La diversit� in ESSO si � transformata in in un di importanza fondamentale di affari". Accosento con il suo punto di vista che "l'emissione grande del giorno nella tecnologia � la non tecnologia ma piuttosto la gente all'interno del ESSO reparto in se". Gli indiani ed i Russi della sua osservazione "sembrano preferire lavorare con il loro propri. Gli impiegati caucasici formano le loro proprie cricche basate sull'et�, sul genere, sull'orientamento sessuale e sull'origine etnica mentre gli asiatici fanno similarmente seguendo il cittadino ed a volte persino le linee tribali. E, nella risposta, gli Afro-Americani ora inoltre hanno generato le loro proprie cricche "e" la responsabilit� sull'impedire quello accadere dovrebbe cadere esattamente sulle spalle di ESSO responsabili su che purtroppo sembri essere poco disposto per tutto il numero di motivi affrontare la testa dell'edizione "ha certa verit� ad esso.

Penso che sia non soltanto importante per i responsabili ma affinch� la coltura dell'organizzazione riconosca l'importanza di permettere la collaborazione fra gli impiegati con priorit� bassa varia. Ma senza addestramento adeguato il reparto di ora o l'amministrazione non ha gli attrezzi di destra per elevare il rendimento e per approfittare della diversit� all'interno dell'organizzazione. La maggior parte dei reparti di ora hanno iniziativa di diversit� che designa soltanto superficiale l'edizione come bersaglio (basato sul colore della pelle). Quello pu� essere controproducente e nessuno sa tradurre l'iniziativa di diversit� in elevazione dei profitti per le organizzazioni. Quindi l'estremit� di iniziativa di diversit� in su che � soltanto una delle molte politiche di ora del ` e responsabili non ottiene molto entusiastica nell'effettuarla. Quindi proveranno a fare il minimo che � affidato dal reparto corporativo di ora.

Secondo Martha Maznevski, professore di comportamento organizzativo ed amministrazione internazionale a IMD, Losanna, La Svizzera, soltanto il senso leverage la diversit� nell'organizzazione � affinch� gli individui sviluppi l'intelligenza culturale. Secondo Martha, l'intelligenza culturale � una capacit� di guardare simultaneamente la situazione sia dal commercio che dalla prospettiva culturale. Il collegamento al suo video in cui colloqui su come leverage l'intelligenza culturale controllare (in altre parole) la risorsa varia globale � qui. Se piuttosto leggeste, qui � collegamento alla trascrizione di quel video.

Il gist di esso �: Ci sono tre componenti di intelligenza culturale che una necessit� di acquistare padronanza di per controllare la gente e per permettere cos� comunicazione alta laterale ed inferiore globalmente

Conoscenza: Capacit� di agganciarsi nell'imparare altra coltura, ottenendo prospettiva storica e differente di una nazione, di una religione, di una coltura o di un'origine etnica.
Abilit�: Capacit� di acquistare padronanza della comunicazione culturale trasversale e di transformarsi in in un trasmettitore efficace
Mindfulness: Capacit� di imparare dalle nostre proprie azioni e di riflettere continuamente su loro.

Ai 3 componenti di intelligenza culturale, penso personalmente che essendo conscio sia l'unico senso uno possa cambiare il loro stile di comunicazione o di comportamento durante il periodo a tempo ma il ` Mindfulness � un concetto molto nebbioso che non pu� essere misurato. Il ‘Knowledge’ e ‘Skills ‘ pu� essere insegnato. Come un'organizzazione influenza e fornisce i motivi per essere ` conscio 'o per transformarsi in in ` riflettente '? La relativa questa funzione appiccicosa di abbraccio della diversit� che lo rende molto difficile affinch� le organizzazioni controlli il progresso. Quello � il motivo principale quando le organizzazioni parlano della diversit� che di pi� sono messe a fuoco sul raggiungimento degli obiettivi superficiali (cio� X% degli operai di minoranza). Non possono costringere gli impiegati o il responsabile per essere ` conscio '.

Ci � un potenziale tremendo se le organizzazioni sfrutta l'intelligenza collettiva della relativa forza di lavoro che oltrepassa ogni le barriere culturali, ma non ci � senso facile affinch� le organizzazioni fornisca i motivi per cambiare quei comportamenti. Seli occupi, essendo conscio � un'abilit� potente che differenzier� l'impiegato specifico dalla folla. Mentre il globalization del Lavoro continua, gli individui che possono multare l'aria la loro comunicazione per essere volont� culturalmente sensibile senza dubbio riescono.