IL Stratégie

Mike Vizard, directeur éditorial pour l'entreprise de Ziff-Davis le fait à une remarque intense au sujet de l'importance de la diversité dans département dans son blog "La diversité dans ELLE est devenue un impératif d'affaires". Je suis d'accord avec sa vue que "la grande question du jour en technologie n'est pas la la technologie mais plutôt les personnes dans IL le département lui-même". Indiens et Russes de son observation les "semblent préférer travailler avec leurs propres. Les employés caucasiens forment leurs propres cliques basées sur l'âge, le genre, l'orientation sexuelle et l'appartenance ethnique tandis que les Asiatiques font de même le long du national et parfois même des lignes tribales. Et, dans la réponse, les Afro-Américains ont maintenant également créé leurs propres cliques ", et" la responsabilité sur empêcher cela de se produire devrait tomber carrément sur les épaules d'ELLE les directeurs sur qui semblez malheureusement être peu disposé pour tout nombre de raisons d'aborder la tête d'issue "a une certaine vérité à elle.

Je pense qu'il est non seulement important pour les directeurs mais pour que la culture de l'organisation identifie l'importance de permettre la collaboration parmi des employés avec le fond divers. Mais sans formation appropriée le département d'heure ou la gestion n'ont pas les outils droits pour maximiser la productivité et pour tirer profit de la diversité dans l'organisation. La plupart des départements d'heure ont une initiative de diversité qui vise l'issue seulement superficiellement (basé sur la couleur de peau). Ce peut être contreproductif et personne ne sait traduire l'initiative de diversité en maximiser des bénéfices pour les organismes. Par conséquent l'extrémité d'initiative de diversité étant en hausse seulement une des nombreuses politiques d'heure de ` et des directeurs ne deviennent pas très enthousiaste en la mettant en application. Par conséquent ils essayeront de faire le minimal qui est exigé par le département de corporation d'heure.

Selon Martha Maznevski, professeur du comportement d'organisation et gestion internationale à IMD, Lausanne, La Suisse, seulement la manière d'accroître la diversité dans l'organisation est pour que les individus développent l'intelligence culturelle. Selon Martha, l'intelligence culturelle est une capacité de regarder la situation des affaires et de la perspective culturelle simultanément. Le lien à sa vidéo où elle parle sur la façon dont accroître l'intelligence culturelle de contrôler (en d'autres termes) la ressource diverse globale est ici. Si vous liriez plutôt, voici lien à la transcription de cette vidéo.

L'essentiel de lui est : Il y a trois composants d'intelligence culturelle qui l'un besoin de maîtriser pour contrôler des personnes et pour permettre ainsi la communication haute latérale et inférieure globalement

1. La connaissance: Capacité de s'engager en apprenant autre culture, obtenant perspective historique et différente d'une nation, d'une religion, d'une culture ou d'une appartenance ethnique.
2. Qualifications: Capacité de maîtriser la communication culturelle en travers et de devenir un communicateur efficace
3. Mindfulness: Capacité sans interruption d'apprendre de nos propres actions et de réfléchir sur elles.

Aux 3 composants de l'intelligence culturelle, je pense personnellement qu'étant consciente est la seule manière une peut changer leur modèle de comportement ou de communication au cours de la période en temps mais le ` Mindfulness est un concept très brumeux qui ne peut pas être mesuré. Le ‘Knowledge’ ; et ‘Skills ‘ ; peut être enseigné. Comment est-ce qu'une organisation influence et fournit des incitations pour être du ` conscient 'ou pour devenir du ` r3fléchissant '? Son cet aspect collant d'embrasser la diversité qui le rend très difficile pour que les organismes surveillent le progrès. C'est la raison primaire quand les organismes parlent de la diversité qu'ils davantage sont concentrés sur atteindre les buts superficiels (c.-à-d. X% des ouvriers de minorité). Ils ne peuvent pas contraindre les employés ou le directeur pour être ` conscient '.

Il y a un potentiel énorme si les organismes arme l'intelligence collective de sa main-d'oeuvre qui dépasse chaque les barrières culturelles, mais il n'y a aucune manière facile pour que les organismes fournissent des incitations pour changer ces comportements. Occupez-vous de vous, en étant conscient est des capacités puissantes qui différencieront l'employé individuel de la foule. Pendant que la globalisation du travail continue, les individus qui peuvent affiner l'air leur communication pour être volonté culturelement sensible aucun doute réussissent.

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