IT Strategy 이 전략을

“Managing supply chain is about managing uncertainty and variability. "관리하는 공급 체인은 불확실성과 변동을 관리합니다. This same uncertainty exists inside companies with regard to talent development. 이 같은 불확실성이 존재하는 내부 기업과 관련하여 재능을 개발합니다. Companies rarely know what they will be building five years out and what skills they will need to make that happen; they also don’t know if the people they have in their pipelines are going to be around.” Thus, Wharton management professor 회사가 거의 5 년 동안 무엇을하는지 알 때까지 건물이 나와서 그런 일이 일어나지해야 할 어떤 능력을 그들은, 그들은 또한 사람들이 있는지 모르겠 그들은 주위의 송유관가 될 것이다. "따라서, 와튼 경영 교수 Peter Cappelli 피터 cappelli draws a compelling parallel between Supply Chain Management and Talent Management in his book titled 그립 사이에 매력적인 병렬 공급 체인 관리 및 재능을 관리 그의 책 제목이 Talent on Demand 재능 주문형 . 합니다. Also read a good overview of this book is at 또한이 책을 읽고는 좋은 개요 Knowledge@Wharton 지식 @ 월튼 . 합니다.

Cappelli has defined the term “Talent Management” which simply means “trying to forecast what we are going to need, and then planning to meet that need,” and according to the author, the definition of supply chain management is essentially the same: “We think that demand for our products next year is going to be ‘X’. cappelli에 정의되어있다이란 용어를 "재능을 관리"를 단순히 "이란 뜻 날씨 예보 우리가이 필요할하려하고 다음을 필요로하는 계획을 충족와"의 저자에 따르면,의 정의를 공급 체인 관리가 본질적으로 동일한 : " 우리는 우리의 제품을 내년에 대한 수요가 생각하는가 될 점령한 '합니다. How do we organize internally to meet that demand?” Organizations have made phenomenal progress in Supply Chain Management over the past couple of decades. Using IT, companies like Dell, Wall Mart, and UPS have streamlined Supply Chain. But for some reason Talent Management has not gotten the same level of attention by any organization. 조직 내부를 만나 우리가 어떻게 그 수요가? "단체가 놀라운 진전을 만들어 공급 체인 관리 지난 몇 년간합니다. 사용하고, 회사 같은 델, 벽, 마트, 및 무정전 전원 장치 공급 체인이 간편합니다. 그러나 어떤 이유 재능을 관리 동일한 수준의주의를하지 못했는 어떤 조직합니다. According to the author, part of the problem is that many companies are locked into an older paradigm based on the assumption that they can accurately meet their talent needs through static forecasting and planning models, even though the global marketplace is an increasingly unpredictable. Thus, companies can now exploit their understanding of Supply Chain management and apply it to its Talent Management. One of the Supply Chain practices that Cappelli relates to Talent Development is shortening the forecasting cycle. It’s well documented fact in Supply Chain Planning, that shorter forecasting cycle leads to diminished ‘ 저자에 따르면, 일부의 문제는 많은 기업들이 낡은 패러다임 속에 갇혀 전제를 기반으로 자신의 재능을 필요로하는 이들을 통해 만날 수있습니다 정체를 정확하게 예측 및 계획 모델을, 비록 글로벌 마켓 플레이스가 점점 더 예측할 수없는합니다. 따라서, 회사는 이제 자신의 이해를 악용 공급 체인 관리 및 그 재능을 관리 프로그램을 적용해야합니다. cappelli 중 하나를 공급 체인 관행이와 관련이있는 재능을 개발이 예측주기를 단축합니다. 그것은 사실을 잘 설명 공급 체인을 계획, 그 짧은 예측 사이클로 안내합니다 줄었 ' Bullwhip effect 채찍 효과 ’ – a major problem with inventory management. Shorter and more frequent dynamic forecasting will lead to ‘just in time’ need for talent. Thus the propensity to mismatch between supply and demand for talent can be mitigated. Mismatched supply and demand for Talent is the biggest challenge faced by organizations according to McKinsey study titled “ '- 큰 문제가 재고 관리를합니다. 짧아과 더 자주 동적 예측하게 될 것입니다'그냥의 시간 '에 대한 재능이 필요합니다. 따라서 재능 성향에 대한 수요와 공급 불일치를 해결할 수있습니다. 불일치에 대한 수요와 공급의 재능을 매킨지에 따르면 연구 기관에 직면하는 최대의 과제 "라는 Making Talent a Strategic Priority 재능을 만드는 전략적인 우선 순위 ” . (Also read my blog "합니다. (또한 내 블로그를 읽으 War for Talent? 재능을위한 전쟁? ). ).

Both Cappelli and the McKinsey study point that companies are still lagging behind when it comes to adopting more efficient talent management techniques. A new approach to talent management is needed for two key reasons, according to Cappelli: On the public policy side, companies are not developing the talent the US needs to stay competitive. 매킨지 연구 cappelli의 양쪽 기업들은 여전히 지연되는 시점이 오게되면 더 효율적인 인재 관리 기법을 채택합니다. 새로운 접근 방법에 필요한 인재 경영은 두 개의 주요 이유로 cappelli에 따르면 : 공공 정책 측면에서, 기업은 미국의 재능을 개발해야 경쟁력을 유지합니다. On the employer side, most of the companies aren’t doing talent planning, or their planning is wrong, even as their ability to hire on a just-in-time basis is eroding. 고용주 측면에서, 대부분의 기업들이 재능을 일을하지 않는다고 기획, 또는 그들의 계획이 잘못, 심지어 자신의 능력으로 고용을 축소 단지 -에 - 시간 기준은합니다.

It’s surprising to find that in study after study results show that, firms are poorly managing their talent. Why is it so difficult? Is it because of organization structure in which HR is not involved in setting up Business Strategy for the firm and are thus unaware of the talent need? 그것을 연구하는 것을 발견하기의 놀라운 연구 결과에 의하면 후, 기업들은 그들의 재능이 저조한 관리합니다. 왜 그녀는 그렇게 어렵지?이 때문에 조직 구조를 설정하는 시간은 비즈니스 전략에 관여하고 있으며이 회사에 대한 따라서를 인식하지 못하고 재능을 필요 한가? Organizations cannot afford to continue traditional talent management.  Hypercompetitive global environment calls for ‘Just in Time’ Talent Management. 조직을 용납할 수없는 전통적인 인재 관리를 계속합니다. hypercompetitive 글로벌 환경에 통화에 대한 '그냥 시간이'재능을 관리합니다.

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