2007 年8月15 日
劳方的全球化
如同组织开始跨过地球, 它’s 变得越来越富挑战性 对公司 董事处理这些资源。因为各种知识资源是独特的, 很多努力需要进入了解各个人的独特。 问题然后出现- how 您建立 ` 关系' 如果劳方世界各地 被分散 所有? 您怎么映射他们独特的文化(包括他们的地方和国家文化) 以公司文化吗? 这些是我们将必须开始非常很快演讲的一些 挑战。我的想法在这blog 具体地是对IT/Software 发展天分。
力量的通常全球化在它被2 个原因驾驶。
1) 辛苦套利: 更加廉价的劳力在印度, 俄国等可能得到工作完成在费用的分数与US/Europe 比较。
2) 跟随太阳: 有开发小组在2 个不同时区给组织 劳方增加的带宽增加的 好处。当一个队在一个时区准备好暂时停止, 其它队在一个另外时区能拾起工作和持续工作。
这两个原因看起来诱惑对公司董事, 但是当我们 有 看n 在许多公司中, 施行对 上述 原因可能是 极端笨重的。通信和管理的复杂巨大增加以劳方的全球化。不相似的文化价值和概念更加进一步激怒这些问题。 因为它结果成本节省不是那伟大。 以我所见董事应该避开节省成本狭窄的视觉由于更加廉价的劳力作为唯一的原因全球性地扩展他们的劳方。实际上这是全球化的错误原因。
主要原因或组织应该去为全球性辛苦发行的唯一的原因将达到 变化。 变化意味获取人力资源以differing/unique 技巧集合, 合作得到对问题定义的多透视, 了解解决问题不同的方式手头。 当市场扩展, 特别是在亚洲并且拉丁美洲, 辛苦多样化在那些地区意味地方知识在那个消费者市场上。 终于, 劳方变化是辛苦和易察觉的人力资源风险管理的多样化。 用很大数量的` 婴孩boomer 的退休在美国, 劳方的全球化减少收缩的劳方风险并且工作可能移动劳方准备好的地方。
我将详尽阐述更在这些看法在我的未来岗位里。
更新9月13 日: 读这blog 的继续-劳方- II 的全球化
大众化: 50% [ ?]
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