それ作戦

“Managing の供給鎖は管理の不確実性および可変性についてある。この同じ不確実性は才能の開発に関して会社の中にある。会社は稀に5 年を造り、もの技術を作る起こる必要があるどんな知っていない; 彼らはまたdon’t 彼らのパイプラインで持っていることを人々がaround.” であることを行けばかどうか知っている; 従って、Wharton 管理教授 ピーターCappelli タイトルを付けられる彼の本の供給鎖管理と才能管理の間で強制的な平行を引出す 才能請求あり次第。またこの本のよい概観をあるで読みなさい Knowledge@Wharton。

Cappelli は言葉の"才能Management” 定義した; 私達が必要としようと思って、次にその必要性を満たすことを計画しているものを予測するためにどの“trying を単に意味するか” そして著者に従って、供給鎖管理の定義は同じ本質的にである: “We は私達のプロダクトのための要求が来年; ‘X’ であることを行っていると考える。そのdemand?” に会うために私達がいかに内部的に組織するか; 組織は過去数十年間上の供給鎖管理の自然現象の進歩をした。それを使用して、会社はデル、壁の市場を好み、UPS は供給鎖を流線形にした。 しかしどういうわけか才能管理はあらゆる構成によって同レベルの注意を得なかった。著者に従って、問題の部分は多くの会社が全体的な市場がますます予測不可能であるのに静的な予測および計画モデルを通して正確に彼らの才能の必要性を満たすことができるという仮定に基づくより古い範例にロックされていることである。 従って、会社は今供給鎖管理の彼らの理解を開発し、才能管理に適用できる。 Cappelli が才能の開発に関連付ける供給鎖の練習の1 つは予測周期を短くしている。 それは減少された` に供給鎖の計画のよく文書化された事実、そのより短い予測周期導くであるBullwhip の効果' - 資材管理との大きな問題。 より短く、より頻繁な動的予測は時間の以内に` をちょうど' 才能のための必要性もたらす。 従って才能のための需要と供給の間で組合わせを誤まる傾向は軽減することができる。 才能のための組合わせを誤まられた需要と供給は"タイトルを付けられるMcKinsey の調査に従って組織によって直面される最も大きい挑戦である才能に戦略的な優先順位をする"。 (また私のblog 読まれる 才能のための戦争か。) 。

より有効な才能の経営技術の採用に来るとき会社が静かなlagging 後ろであることCappelli 及びMcKinsey は両方ポイントを調査する。 才能管理への新しいアプローチはCappelli に従って2 つの主理由のために必要、である: 公序の側面で、会社は米国が競争に とどまる必要がある才能を開発していない。雇用者の側面で、ジャスト・イン・タイムの基礎で雇う彼らの機能が腐食いながらも、才能の計画をしている会社aren’t のほとんどまたは彼らの計画は間違っている。

調査の結果の後の調査のそれを見つけるためにそれは意外示すそれをの会社不完全に管理している才能をである。 それはなぜとても困難であるか。 それは時間が会社のための準備の経営策にかかわらないし、才能の必要性にこうして気づいていない構成構造のためにそうなったものであるか。組織は従来の才能管理を続けることをできることができない。Hypercompetitive の地球環境はTime’ の‘Just を求める; 才能管理。

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より大きくなると同時に組織はまたタイトルを付けられる私の他のblog 読まれる複雑で外的な景色を加える(高めることを用いる取り引きに構成構造に、複雑さの層を Globalization 及びManagaing の複雑さ)

彼のHBR の記事のRon Ashkenas "簡易性は管理を気にした"組織から複雑さを除去する方法で書く。 彼は簡素化の作戦がまたビジネス命令として扱われなければならないとない柔らかさ、“nice へのhave” 言う; 美徳しかしbottom-line の成功への主貢献者。 著者に従ってそれをする一方通行は水平になる根本でプロセス簡素化で構成を渡る従業員を、特に従事させるべきである。“Complexity の缶はビジネス革新を握り、混乱を作成し、そして従業員の欲求不満、” を引き起こし; Ron は言う。業績及び堅い労働市場の“With の増加する要求は、会社ビジネスを減速し、才能war.” の間の不必要な圧力を引き起こす不必要な複雑さをできることができない;

author’s の簡易性のチェックリストから点検しなさい

簡素化に美徳ではなく目的をしなさい

か。組織の方針の主題として簡易性を含みなさい

か。複雑さを減らす為の特定のターゲットを置きなさい

か。簡易性に報酬を与える性能刺激を作成しなさい

組織構造を簡単にしなさい

か。レベル及び層を減らしなさい

か。管理範囲を増加しなさい

か。同じような機能を強化する

プロダクト及びサービスを切り取り、簡単にしなさい

か。プロダクト有価証券の作戦を用いなさい

か。低価値プロダクトを除去するか、段階的に行なうか、または販売しなさい

か。特徴のクリープに逆らいなさい

ビジネス及び支配プロセスを訓練しなさい

か。明示されている決定構造(議会、委員会) を作成しなさい

か。作動プロセス(計画流線形にし、及びそう割り当てる) を

か。根本で従業員を水平に含みなさい

個人的なパターンを簡単にしなさい

か。コミュニケーション積み過ぎに逆らいなさい

か。会合の時間を管理しなさい

か。組織の境界を渡る共同を促進しなさい

私のための、最も興味深い観察は著者の作り複雑さが個人から始めるあらゆる構成のそれある。 平均が` 及びであるその何をI' は仕事で私達のまわりで複雑さに責任がある! 私達は問題の部分である。 Ron は一方通行が簡易性を作成するように仕事で同僚、マネージャーおよび同等者からのフィードバックを努めるべきであると言う。 それらのための複雑さを作成するあなたの仕事がいかにあるかそれらに尋ねなさい。 それらのための仕事を簡単にするように提案を努めなさい。 私は今始まる中心にこの助言を取ろうと思っている!

ここにかちりと鳴らしなさい あなたの構成が余りにも複雑取りである、Ron Ashkenas のインタビューを見つけなさいかどうか 相互用具の調査をに聞くには。

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タイトルを付けられるMcKinsey 著研究 才能に作戦優先順位をする 否定の傾向を見つける(これは才能のための` 戦争と' よばれる1997 の最初のペーパーへ延長である) 。これで知識の経済をglobalized エグゼクティブによって上昇の承認の間、右の` の才能のための要求は' ずっと才能のための` 戦争を' もたらす既存の供給を超過し、時間は才能管理の重要な役割を担う必要がある。同時にこの研究は構成内の時間の影響が低下させている考えを確認する。

調査は"才能を真剣に取るために知識の3 外的な要因人口統計学の変更、globalization 、および上昇が労働者組織を強制していることが分る。しかし脅威は外側からもっぱら来ない; 会社自身は問題をより悪くさせた。内部問題反応の才能を扱うには余りにも準備ができているknee-jerk マネージャーを新製品が。"出発するときだけ方法言いなさい、およびマーケティングの人々は雇用の付加的な販売によって好む

次の5-10 年のための成長の計画をチョークで書きたいと思うエグゼクティブにそれらは時間からの固体サポートが正しい時に右の才能資源を提供することを必要とする。2 人以下の直接CEO への第3 時間ディレクターレポートが(ものがあること調査の発見) 、私ずっと疑えばより少ない時間ディレクターは経営策の計画の会議に誘われる。会社の戦略的な成長への可視性のハイパー競争の才能を管理するために方法が時間役割を達成できるglobalized 環境をない。これは重要な質問を頼む。反応モードのほとんどの組織と才能管理に来るとき(ペーパーが提案すると同時に) 、` 戦争才能の' 実際にある。` 戦争に' それに戦略的な要素があることを覚えなさい(日曜日Tzu 著戦争の読まれた芸術) 。私は現在組織が日々の消火モードにしかかかわらないことを疑う。

組織が経営策で時間を性質がある割り当てる場合だけ私達は才能のための実質の` 戦争が' 開くことを見る。

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マイクVizard は、Ziff デービス企業のための編集ディレクターの多様性の重要性についての心に訴える注目にそれを彼のblog の部門"するそれの多様性はビジネス命令になった"。 私は"技術の日の大きい問題ない技術むしろ人々の内のそれ部門自体" がであり彼の意見と同意するではない。 彼の観察の"インド人及びロシア人は彼らの専有物を使うことを好むようである。コーカサス地方の従業員はアジア人が国民及び時々種族ラインに沿って同様にする間、年齢、性、性オリエンテーションおよび民族性に基づく彼らの自身の派閥を形作る。そして、それに答えて、アフリカアメリカ人はまた今彼らの自身の派閥を"作成し、" 不運にもそれがそれの肩で方形に下るべきである持っているそれに真実を問題の頭部に"取り組む理由のいくつものために不本意のであつて下さいマネージャー起こることを防ぐことの責任は。

私は多様な背景を持つ従業員間の共同を可能にする重要性を確認するためにそれがマネージャーのためにしかし構成の文化のために重要だけでないことを考える。 しかし適切な訓練なしでは時間部か管理は生産性を最大にし、構成内の多様性を利用する右の用具を持っていない。 時間部のほとんどに問題を表面的だけ目標とする多様性の率先がある(皮膚色に基づかせていて) 。 それは逆効果であるかもしれ、組織のための利益を最大にすることに多様性の率先を翻訳する方法を誰も知らない。 それ故に初めの多様性は多くの` 時間の方針の1 つだけであることを終え、マネージャーはそれの実行で非常に熱狂的にならない。それ故に彼らは団体時間部によって統治を委任される最低をすることを試みる。

に従って マーサMaznevski、組織行動の教授およびIMD の国際的な管理、 ローザンヌ、 スイス連邦共和国、構成の多様性にてこ入れする唯一に方法は文化的な知性を開発する個人のためである。マーサに従う、文化的な知性はビジネス及び文化的な見通し両方からの状態を同時に見る機能である。 全体的な(要するに多様な) 資源を経営する文化的な知性にてこ入れする彼女が方法で話す彼女のビデオへのリンクはある ここに。 むしろ読んだら、 ここにある コピーへのリンク そのビデオの。

それのgist は次のとおりである: 人々を経営し、こうして側面及び最下の上りコミュニケーションを全体的に可能にするために習得する1 つの必要性文化的な知性の3 つの部品がある

1. 知識: 他の文化の、国家勉強で従事する、能力宗教、文化または民族性の歴史的及び別の見通しに得る。
2. 技術: 十字の文化的なコミュニケーションを習得し、有効な伝達者になる能力
3. Mindfulness: 絶えず私達の自身の行為から学び、それらに反映する容量。

文化的な知性の3 つの部品について、私は個人的に唯一の方法1 が時間に期間にわたる行動またはコミュニケーション様式を変えることができる意識することをが、 ` のMindfulness が量を示されることができない非常にかすんでいる概念である考える。 ‘Knowledge’ そして‘Skills ‘ 教えられるできる。 組織はいかに刺激に影響を及ぼし、' 意識する` であるためにまたは' 反射` になるために提供するか。 組織は進歩を監視することを非常に困難にする多様性の包含のそのこの粘着性がある面。 それは組織が少数の労働者の表面的な目的(すなわちX%) の達成にもっと焦点を合わせられる多様性述べているとき主な理由である。 彼らは' 意識する` であるために従業員かマネージャーを強制することができない。

組織があらゆる文化的な障壁を超越するが、それらの行動を変えるために刺激を提供する組織のための容易な方法がない作業員数の集合的な知性を利用すれば途方もない潜在性がある。 断っておくが、意識する群集からの個々の従業員を区別する強力な能力である。 労働のGlobalization が続くと同時に、文化に敏感な意志であるために疑い彼らのコミュニケーションを微調整できない個人は成功する。

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管理を責任がある握るためにHCL の技術は、インドのインフォメーションの技術の会社独特なアプローチを取っている。 タイトルを付けられる記事 従業員は常に正しい、 ビジネス週は 新しい調査しあらゆる従業員がマネージャーの性能を等級別にすることを得るところにquirky アプローチは会社取っている! それしかの皆それらの結果を見ることを得ない。メートルあらゆるマネージャーの性能は目に見えるようにされ、構成を渡る他のマネージャーの測定基準と大きさで分類される! 今、それは新しいレベルへの` の責任能力を' 取っている。

通常、マネージャーの直接マネージャーはそのマネージャーの性能の測定で巨大な影響がある1 才である。 しかし会社で従業員は(360. フィードバックとして知られている) 彼らのマネージャーの性能の評価のフィードバックを提供する、このプロセスは分離して、私は持っているより少ない重量を疑う。 マネージャーが交付できるの作り出した限り、その交付できるいかに作り出されたかより少なく重要だった。 それは交付できるのの作成に構成の内で巧妙そのマネージャーが従業員をmicromanaging または均一な仕事のマスターであることによって結果を生んだのにであるためにマネージャーしか焦点を合わせることができない。 しかし、従業員全員にマネージャーをランク付けするように頼み、それらに結果の公衆をすることによって(会社の内で) HCL's エグゼクティブは従業員と同様、マネージャーに強力なメッセージを送っている。 巧妙であるためには、今それはマネージャーdeliverables だけにまたそれを終らせるプロセスに焦点を合わせる必要がある。 それはターゲットに行うためにマネージャーそれら各従業員およびmotivate/inspire の独特な技術の理解の専門家に似合う必要がある。 従業員に彼らのマネージャーの性能の決定に影響を及ぼすことで今ずっとより多くの力がある。

知識の経済(熟練労働者) の従業員を経営することは産業経済(半熟練労働者) の管理の従業員と非常に異なっている。 群集の` の知恵を' 利用して、私はあらゆる従業員がマネージャーに人々管理でよりよく学び、なるために刺激を提供できることを考える。 このアプローチを用いる少数の欠点が、結局は、management” の上の“bottom あるけれども; マネージャーの責任能力を運転するよりよい方法はある。

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それから市民が革新することを可能にする強い下部組織を置く国は極度な未来の著者に従って近い将来導ける Canton 先生。国の比較優位は今最もよい利用できる才能を作成し、育てり、そして引き付けることにより依存している。全体的な才能戦争が熱すると同時に、私は最も有能な労働者を引き付けるためにより多くのそしてより多くの国が歓迎されたマットを伸ばす傾向を見る。国はオーストラリア、ニュージーランドを好み、カナダはずっと革新的な誘致の有能な移民であることの傾向のセッターである。これらの国にデータベースがあり、刺激の提供によって労働のための要求に右の一種の移民を引き付けるために一致させる。才能が一時的に移住することをより容易にするためにそれしかの国見ていない。私達はそれを熟練労働者がその特定の技術が需要がある国に一時的に移住するヨーロッパで起こることを見る。

私が導く` の全体的な市民の上昇を' 考える全体的な労働運動の底流がある。第三世界国からの労働を引き付けているちょうど開発された世界のはでない。出現の国のいくつかはインドを好み、breakneck 速度で育てているベトナムに経営スキールの労働の厳しい不足がある。彼らはその国で一時的に移住し、働くその技術セットを持つ人々のための方法を開発している。先進国からの労働者は故国より粗い条件で生きている意味しても新しい経験を得るこれらの新しい仕事をとている。二重市民権の概念はもっとそしてより普及しているなっている。国が積極的に才能の後で行き始めるので私は多数の国の最も有能な労働者のなる市民に会うために驚かない。空の旅がより速く、より安くなるように、なるこれらの‘Global Citizens’ のための標準に; 取り替えなさい全体的。技術の下部組織が指数関数的により広い帯域幅でデータを送信する機能と凝固するので、仕事はより速い率で動かされて得る。これらの傾向すべては有能な遊牧民の作成をもたらし、私は全体的なはえそれらを` と呼ぶことを望む。

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世界中の会社はより古くなっている労働力に直面する。 これは私の前のblog で述べられるように引き付け、保持の才能を最優先作る それのためのビジネス技術労働者。 この傾向は人々の中枢的な経営策を作り出すことの中間に知識産業に於いての時間部の権利の役割に、特にcatapult 。 才能の全世界戦争は続くので、大きい組織が雇うことはますます困難になり、才能に動機を与え、そして保つ。 技術的進歩およびglobalization と、組織は強い競争に服従する。 従って、右の人的資本を利用することは優先する重要性をもつ。 強い競争はまた成長の摩擦をもたらす。 これは時間が` の才能管理の重要な役割を' 担うことができるところである。 よりもむしろ管理上の仕事ただ及び` 反応' hiring/firing 従業員、時間の専門の必要性の` の順向に' は開始の解決の人々をして出る。 それはエグゼクティブ専有物のこれに演説ことはできない。 それのようにまたはない、彼らは構成に直面する問題戦略的な` の人々に解決の作成の時間部と' 協力しなければならない。 ビジネス知性(BI) 用具の前進と、時間部は人的資本を分析し、職員を置くこと及び保持のまわりで決定を提供するために既存の従業員と関連しているデータすべてを利用できる。 ビジネス知性はまた情報からの私の物に時間部をに関する助けることができる:

• 組織内の個人そして部門に動機を与える方法か。
• 私達の刺激および利点はスマートな貢献に報酬を与えるか。
• 個人及び部門からの革新から洗い流す方法か。
• 個人は共同の環境の彼らの最もよい働かせるか。
• 従業員を訓練する最もよい技術は何であるか。
• 個人からのフィードバックを組み込む方法か。
• 従業員はなぜ会社を残すか。 彼らはどこに行くか。
• 個々の従業員は仕事の環境についてどう考えますか。

組織的方法でこれらの質問に答えるために現在時間は権限を与られない。 BI 用具によって、時間は利点を合わせることができ、習慣への刺激はあらゆる従業員に合う。一般的な利点の提供の時代はある。 続きの個々の従業員への利点の` の多くのカスタム化は' 未来があるところにである。 BI 用具はそこに着くために時間を助ける。 これは引き付け、保持の才能で競争で非常に重大である。

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情報管理のための社会 10 年の調査は今年はじめてずっと#1 心配としてことCIOs の今臭い人々問題識別している。この全体的な労働運動で保ち、管理の才能が組織の最優先になっていることに注意することは興味深い。

調査に従う理由は全体的なoutsourcing 、赤ん坊baby-boomer の退職の増加のために"そうなったものであり、それの低い登録は米国及びヨーロッパ人大学両方のプログラム、提供者が従業員の要求することである技術かなり" 変わっている。懸命の` は' それglobalization のために利用できる広のしかし技術十分もうでないことを意味する何。

それはエグゼクティブa を見始めている 人々の現われる不足 技術及びビジネス技術they’ll の必要性の組合せと。 その騒々しく、明確なビジネス組織は技術及び商才の組合せとの才能を必要とする。内気な赤ん坊baby-boomers は彼らの雇用の 期間にわたるビジネス知識を積んだ。ビジネスは位置を満たすためにエントリーレベルを雇うときそれ労働者同レベルのビジネス 技術を 捜している。

同時に` 懸命に' それは労働のglobalization のためにそれ自身による技術微分回路でない。それの役割はまた90 年代の世俗的なオートメーションからビジネスが比較優位を支えることを可能にすることに展開した。プロジェクト会社の中核能力に重大でなければ、それはoutsourced 得る。モデルSaaS の成熟と私は個人的に組織が私達で非常に快適ing の`即時 ' 中心のための配達モデルをそれ活動非得ることを信じる。これらの出現の新しい現実と、それらが他とそれ労働者世界中から競うときそれは先進国の労働者特に価値連鎖をすぐに動かす必要がある。` の柔らかい' 技術はよい伝達・表現力、等が輸入のance を得始めている 共同の 技術を好む。

それらの’sof t’ を得るために 悲しい 部分は、費用切断のために、組織でない労働者に投資して喜んで そうなったものである; 技術。それは労働者順向であることをそしてそれらの 技術自身を 得る必要がある。

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の役割それは定義されるに関して プロジェクトマネージャー( PM)あっている。確認に加えてプロジェクトは、今日の環境で計画されてPM が2 つのより多くの区域でよい必要があるように進歩している

1. 効果的に移動式である経営し、 全体的に置いた顧客及び資源をs
2. この競争の景色でプロジェクトの規模が関係がなくすぐに変わるか、またはなることができるので顧客のビジネス及びマーケティングの作戦を理解しなさい。

伝統のAl の感覚 では、 PM は仕事 で取り、補助的な 仕事および代表者s に 右の資源 s にそれをそれ壊し、 s のタイムラインを 割り当て、そして細かいところまでs を 進歩監察する。以前プロジェクトs は一般に 長い調達期間を過し、彼の目的を達成するためにPM が よく 開発されたプロジェクト管理プロセスに しか 焦点を合わせないことを局部的に容易にする資源および顧客全員は見つけられた。` の滝の' 会議を集め、次に設計に会議を捧げる初度装備品のプロジェクト計画の方法は及び以前よく働くソフトウェア・アプリケーションを通常開発する。

しかし、過去数年間にプロジェクト管理の複雑さは劇的に増加した。景気循環の生命時は速く落ちている。大きい組織に変更の顧客の要望にゆっくり適応の贅沢がない。作戦の速い 意志決定そして実行を支えなければビジネスプロセスは再エンジニアならない。ビジネスプロセスは今競争の景色の変更に合わせるために' 敏捷な` である必要がある。科学技術の変更はglobalization を加速し、競争を激化させ、組織は賢く、敏捷である必要がある。出現の傾向および顧客の好みを利用するために構成のプロダクト、優先順位は絶えず移っている。M&A 及びLBO は構成の存続のための一定した脅威として機能する。

前述の変更のためにそれはプロジェクトマネージャー2 つの付加的な技術を所有する必要がある:

1. 文化的な知性を示しなさい: これは全体的な文化文脈の感情的な知性である。 全体的に接続された世界でプロジェクトは単一の位置にもはや強いられない。どちらも単一の位置にいる顧客でない。 そして顧客今全体的に置かれるので、資源、それはPM 複数の時間帯を渡る顧客と同様、開発資源との` 関係を' 造る必要がある。地域、宗教、民族性および国の文脈の多様な個人の独特な文化を理解するように知識及び技術を得るように全体的に競争であるためには、PM はまた勉強の帽子を置く必要がある。 考えられた英語はそれ全体的のの舌状器官のfranca 開発、異なった地域の人々持っている英語の慰めの水平に相違をである。 巧妙な PM は右及び一貫したメッセージからのそれそして絶えずフェレットを確認する必要がある。
2. 経営策を理解しなさい: 構成の敏捷のための必要性のために、PM にある特定の時に今seclusion のあることの贅沢がないし、数月のプロジェクトに取り組まないために。それはPM 顧客の経営策を理解し、その作戦の一直線上にないプロジェクトの規模に挑戦する必要がある。プロジェクトが顧客にまだ関連していることを確かめるためにそれはmarketing/business の作戦の変更を用いる調子にPM あるべきである。速く変更の顧客優先順位を可能にするためにプロジェクト管理プロセスは敏捷である必要がある。PM は強制prioritization のための短い 開発サイクルの主要なビジネス問題s を解決する影響を及ぼす及び 交渉の技術s を必要とする。

私の意見では、これらの付加的な技術セットを習得するそれはプロジェクトマネージャー近い将来大きい要求にあることを行っている。

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結合された状態s’ world’s の最も大きい才能のhotspot として状態は国からの脅威の下にのようなある イギリス そして 中国 前代未聞に従って 全体的な才能の索引 (GTI) 管理職斡旋会社Heidrick によっておよび苦闘および経済学者の情報部。

この調査に従って、米国は次の5 年の育てり、成長の才能のためのworld’s の一流の国としてit’s の位置をしか維持する! これは(しばらくそれについて逸話的に知られていた確認する) の多数の恐れをこんにちは技術工業最初の科学的な調査である。 この知識の経済では、才能の欠乏はの比較優位に挑戦する単一の最も重要な脅威である 米国 これはそれから経済力を弱める。 従ってこの調査の結果はの非常に重要、皆ある 米国 それについて知る必要性。 このニュースは少数の技術書によってのような選ばれた CNET そして ZDNet。しかし悲しげにこの重大な調査は専攻学生によってまだ選ばれなかった 米国 出版物は新聞発表が2 日置かれたけれども) ウォールストリート・ジャーナル、NY の時間をetc(even 好む。それはその他の国々(国のようなの出版物によって報告された イギリス、 インド そして アラブ首長国連邦 少数を示すため) 。

米国の出版物はここに眠っているまたは彼らはこれをでない重要なニュース信じるか。 私は出版物によって示されている無感動で恐しい。 主流の出版物が重要であるとこれが考えない場合人々の大半は決して知らない。 それが人々の大半のためのレーダーにそしてないとき政治家は気遣わない。これを気遣うだれでもあるか。 人材銀行を育てり、引き付けることは手もと不可能な仕事でない。 この問題に電流を通し、演説するために人々に意識を持って来るためのそれが必要とするすべてはconsorted 政府、教育機関、企業および出版物による努力をある。

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