それ作戦

タイトルを付けられるMcKinsey 著研究 才能に作戦優先順位をする 否定の傾向を見つける(これは才能のための` 戦争と' よばれる1997 の最初のペーパーへ延長である) 。これで知識の経済をglobalized エグゼクティブによって上昇の承認の間、右の` の才能のための要求は' ずっと才能のための` 戦争を' もたらす既存の供給を超過し、時間は才能管理の重要な役割を担う必要がある。同時にこの研究は構成内の時間の影響が低下させている考えを確認する。

調査は"才能を真剣に取るために知識の3 外的な要因人口統計学の変更、globalization 、および上昇が労働者組織を強制していることが分る。しかし脅威は外側からもっぱら来ない; 会社自身は問題をより悪くさせた。内部問題反応の才能を扱うには余りにも準備ができているknee-jerk マネージャーを新製品が。"出発するときだけ方法言いなさい、およびマーケティングの人々は雇用の付加的な販売によって好む

次の5-10 年のための成長の計画をチョークで書きたいと思うエグゼクティブにそれらは時間からの固体サポートが正しい時に右の才能資源を提供することを必要とする。2 人以下の直接CEO への第3 時間ディレクターレポートが(ものがあること調査の発見) 、私ずっと疑えばより少ない時間ディレクターは経営策の計画の会議に誘われる。会社の戦略的な成長への可視性のハイパー競争の才能を管理するために方法が時間役割を達成できるglobalized 環境をない。これは重要な質問を頼む。反応モードのほとんどの組織と才能管理に来るとき(ペーパーが提案すると同時に) 、` 戦争才能の' 実際にある。` 戦争に' それに戦略的な要素があることを覚えなさい(日曜日Tzu 著戦争の読まれた芸術) 。私は現在組織が日々の消火モードにしかかかわらないことを疑う。

組織が経営策で時間を性質がある割り当てる場合だけ私達は才能のための実質の` 戦争が' 開くことを見る。

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Donald Marchand 教授 の IMD 彼の記事 それを実現して評価する: 上級管理者とCIO 間の共用責任 それに問題をする方法の興味深い見通しを与える。 組織に問題をする方法を示すCIO のリーダーシップのマトリックスおよび上級管理者から点検しなさい。

記事の基本的な前提は"及び作戦及びビジネスモデルで埋め込まれる知識の機能がCIO に放っておかれることは余りにも重要であることである。 サービスでか工業製品ビジネス、彼らの人々で全体的に競っている、ほとんどの会社のためにプロダクトについての情報埋め込まれる、知識の使用顧客および操作、およびそれ適用及び能力は競争の成功を禁じるか、または高めることができる。"

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管理を責任がある握るためにHCL の技術は、インドのインフォメーションの技術の会社独特なアプローチを取っている。 タイトルを付けられる記事 従業員は常に正しい、 ビジネス週は 新しい調査しあらゆる従業員がマネージャーの性能を等級別にすることを得るところにquirky アプローチは会社取っている! それしかの皆それらの結果を見ることを得ない。メートルあらゆるマネージャーの性能は目に見えるようにされ、構成を渡る他のマネージャーの測定基準と大きさで分類される! 今、それは新しいレベルへの` の責任能力を' 取っている。

通常、マネージャーの直接マネージャーはそのマネージャーの性能の測定で巨大な影響がある1 才である。 しかし会社で従業員は(360. フィードバックとして知られている) 彼らのマネージャーの性能の評価のフィードバックを提供する、このプロセスは分離して、私は持っているより少ない重量を疑う。 マネージャーが交付できるの作り出した限り、その交付できるいかに作り出されたかより少なく重要だった。 それは交付できるのの作成に構成の内で巧妙そのマネージャーが従業員をmicromanaging または均一な仕事のマスターであることによって結果を生んだのにであるためにマネージャーしか焦点を合わせることができない。 しかし、従業員全員にマネージャーをランク付けするように頼み、それらに結果の公衆をすることによって(会社の内で) HCL's エグゼクティブは従業員と同様、マネージャーに強力なメッセージを送っている。 巧妙であるためには、今それはマネージャーdeliverables だけにまたそれを終らせるプロセスに焦点を合わせる必要がある。 それはターゲットに行うためにマネージャーそれら各従業員およびmotivate/inspire の独特な技術の理解の専門家に似合う必要がある。 従業員に彼らのマネージャーの性能の決定に影響を及ぼすことで今ずっとより多くの力がある。

知識の経済(熟練労働者) の従業員を経営することは産業経済(半熟練労働者) の管理の従業員と非常に異なっている。 群集の` の知恵を' 利用して、私はあらゆる従業員がマネージャーに人々管理でよりよく学び、なるために刺激を提供できることを考える。 このアプローチを用いる少数の欠点が、結局は、management” の上の“bottom あるけれども; マネージャーの責任能力を運転するよりよい方法はある。

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結合された状態s’ world’s の最も大きい才能のhotspot として状態は国からの脅威の下にのようなある イギリス そして 中国 前代未聞に従って 全体的な才能の索引 (GTI) 管理職斡旋会社Heidrick によっておよび苦闘および経済学者の情報部。

この調査に従って、米国は次の5 年の育てり、成長の才能のためのworld’s の一流の国としてit’s の位置をしか維持する! これは(しばらくそれについて逸話的に知られていた確認する) の多数の恐れをこんにちは技術工業最初の科学的な調査である。 この知識の経済では、才能の欠乏はの比較優位に挑戦する単一の最も重要な脅威である 米国 これはそれから経済力を弱める。 従ってこの調査の結果はの非常に重要、皆ある 米国 それについて知る必要性。 このニュースは少数の技術書によってのような選ばれた CNET そして ZDNet。しかし悲しげにこの重大な調査は専攻学生によってまだ選ばれなかった 米国 出版物は新聞発表が2 日置かれたけれども) ウォールストリート・ジャーナル、NY の時間をetc(even 好む。それはその他の国々(国のようなの出版物によって報告された イギリス、 インド そして アラブ首長国連邦 少数を示すため) 。

米国の出版物はここに眠っているまたは彼らはこれをでない重要なニュース信じるか。 私は出版物によって示されている無感動で恐しい。 主流の出版物が重要であるとこれが考えない場合人々の大半は決して知らない。 それが人々の大半のためのレーダーにそしてないとき政治家は気遣わない。これを気遣うだれでもあるか。 人材銀行を育てり、引き付けることは手もと不可能な仕事でない。 この問題に電流を通し、演説するために人々に意識を持って来るためのそれが必要とするすべてはconsorted 政府、教育機関、企業および出版物による努力をある。

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eWeek.com の記事 それは労働者キャリアの選択をSecond-Guess、Deborah Perelman は彼らのキャリアについては米国の労働者寒冷な未来を見それを追求しないために彼らの子供をキャリア落胆させている妨害の傾向を報告する。

Outsourcing 、従業員Offshoring は、H1B のそれのCommoditization 作業員数とどまるすべてここにであるが彼らはそれ動的の印すべて企業である。 許可されたより古いソフトウェア開発の技術は急速でより少なく関連するようになる。 しかし、新しい発生これはあるか。 今ではVB の専門家の後で追求される多く及び90年代後期の非対称多重処理システムは遺物である。 従業員は常に新しい出現の技術の彼ら自身を絶えず再訓練する必要があることを理解したあることが。それは企業それの職業上の危険である。 変わった何が今、関連している新しい技術の性質である。 ` の柔らかい' 技術はより重要になっている。

ビジネスはそれの戦術的な面が滑らかに動いていることの確認にもはや興味を起こさせられない。 彼らは彼等のデータが安全なら、かどうか彼等のそれ下部組織のスケール知りたいと思わない。 彼らはスイッチで弾くとき継続するとライトが期待するようにとにかく起こるとそれが期待する。 それは“commoditized” を; 得ているところである。 あなたの技術セットがそれらの区域にあれば、速く出る必要がある。 しかし、高められたglobalization は株式会社を競争により傷つきやすくさせた。 新市場を変え、捜す原動力は最高のプライオリティすぐに今である。 従って、私はそれが今前より株式会社に関連していることを信じる。 ` の敏捷の組織の話が' 、それそれ株式会社が敏捷であることを可能にすることができる構成である時。 あなたのビジネスプロセスを敏捷にさせる方法を持っていないときいかに敏捷でもいいか。 投げることそれはにそれを部門写し出し、期待するビジネス必要性を満たすもはや実行可能今日でないことを。 同時にそれはseclusion に部門入り、数月のプロジェクトに取り組むある特定の時にことができない。 hypercompetitive 環境はあなたのそれをその間関係がないプロジェクト作る。 それは労働者今他のビジネス組織と協力する必要がある。 この新しい現実はそれの新しい生成を労働者に求める。 ` の柔らかい' より関連した今あるである技術-

1. 会社の経営策を理解しなさい
2. 会社が競争に対するプロダクトかサービスをいかに区別するか理解しなさい
3. それに技術的な専門語をビジネス人々非連結しなさい
4. TCO (所有権の総額) 及びプロジェクトのROI を理解しなさい
5. 他を交渉し、影響を及ぼす能力

私はこれらの新しい技術が` のtechie に' 脅かすことができることを知っている。 前述の技術セットは それにそれ自身を人員限らないが、 製品工学、R/D 等のような他の知識産業で拡大される必要がある。 私達のほとんどは、伝達し合うために協力するために、不快影響を及ぼすためにであり、交渉するためにそれ故に私達はより安全な` 工学' 仕事選び。 ` 私達はちょうど私達の仕事をし、家に行くことができる... ` のtechie の一般の通念' の世界をである会社の政治で複雑... ' たいと思うかだれが得。 推測what… 私達は団体の宇宙の真中に今あり、それら' ` のようである必要がある。

私は知識労働者の刺激的な時間信じたり、今である。 私達は経営策に影響を及ぼし、構成の中心に関連する。 他の仕事機能は何を刺激するそれであるか。 それは私達がより若い生成にこれらの分野からとどまるために間違ったメッセージを送出すとき自己の達成の預言である。 アメリカは確かにこの種類の態度の競争力を緩める。

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情報週の記事“仕事の網2.0 の技術を要求しているより若い労働者” 網2.0 に新しい世代別労働者のための社会生活のなった重要な一部分がいかにについてのあるか話。

私達の会社に自身に内部にblogging および若者が雇い、インターンがほとんど即座にblogging 始めることを見る興味を起こさせることがある。時として、私は仕事で彼らの自身のラップトップを得るとすぐそれらに彼らの最初日のblog 会う。実際は、1 賃借りはの間に…- 新しい従業員オリエンテーションオリエンテーションの訓練を退屈させることがいかにあったか書き始めた!

それは下部組織をblogging 、社会ネットワーキング等に提供し、同時に生産性を増進するのに従業員がそれを使用することを確かめる組織のための興味を起こさせるウクライナのバランスをとる行為である。いかに仕事で網2.0 のROI を計算するか。 組織は情報のプライバシーそして保証を監視できるか。 いかに組織の知的財産(IP) を扱うか。 これらは会社の管理職がすぐに演説させ始める必要がある問題のいくつかである。

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1 つのコメント"

知識労働者はまだ中間の水平なエグゼクティブによってsemi-skilled または非熟練労働者として感知される。これは予算の会合で普通いかに遊ぶかである。財政管理メンバーの1 つは過去2 年間生産にあった適用を支えることに使われている量を見る。それらは部門がコストを削減する) (それが原価中心点であり、皆がそれに見ているのでコストを削減したいと思う。Let’s の発言2 の開発者はそのシステムを支えることにかかわる。エグゼクティブは1.5 にヘッド計算を減らすことの言葉で話し始める。いかに1.5 人の開発者に2 人の開発者を減らしてもいいか。に非それは管理これ簡単である。人の1 つに彼の時間の50% のための支える適用であるように頼みなさい。働くと別のプロジェクトが彼の時間のもう50% を満たすために見つけなさい。

それは簡単な表面的にようであるが、私達がより深い掘ると同時にこうすれば仕事の上のdivvy に不可能である。知識worker’s の出力は時間に強く関連しない。より多くの時間にそれを許可したプログラマーは彼が書くより多くのコード行を使う。しかしプログラムへのinspiration/ideas は破烈入って来。表面上は(だれでも会合か。) 日中の彼の時間を道草した後5 pm の後の2 時間にコードのほとんどを書くプログラマーのために異常でないIt’s 。これはそれにしかしすべての知識労働者に典型的でない。制限時間(仕事別のプロジェクトの支える仕事そして午後の午前中4 時間ただ) を置くことによって、管理エグゼクティブは知識資源をより少なく生産的構成することを終える。再度、それは産業一貫作業(仕事車A の一貫作業の4 時間及びそれからsemi-skilled 労働者での車b) のための一貫作業の仕事に夕方近くに動くため働こう。

これは費用を救う悪い作戦であり、私は幾度もできているそれを見る。そのような方法の短い落下についての彼ら自身そして非技術的な同等者を教育するために私はすべてにそれマネージャー挑戦する。結局はこれは費用節約の作戦でない。

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組織が地球に及び始めるようにそれこれらの 資源を経営するために 団体エグゼクティブに ますます挑戦的になる’s 。各知識資源が独特であるので、多くの努力は各人の独自性の理解に入る必要がある。 質問はそれから起こる-労働がすべて世界中から 分散すればh のow ` 関係を ' 造るか。いかに団体文化が付いている独特な文化の(を含む地方及び国文化) 地図を描くか。これらは私達が非常にすぐに演説させ始めなければならない挑戦の いくつか である。このblog の私の思考はIT/Software の開発の才能にとりわけある。

それの作業員数の通常のglobalization は2 つの理由によって運転される。

1) 労働のさや取り博剥: インド、ロシア等の廉価な労働力は仕事をUS/Europe と比較される費用の一部分で終らせることができる。

2) は 日曜日に続く: 2 つの時間帯の開発チームを組織に労働の 高められた帯域幅の加えられた 利点を与える持っていることは。1 つの時間帯のチームがそれを呼んで準備ができている日とき別の時間帯のもう一人のチームは仕事を選び、働き続けることができる。

これらの理由は両方とも見が団体エグゼクティブに誘惑する、私達が多くの 株式会社 でn を 見ることを持っていると同時に、前述の 理由 への 実行は非常に扱いにくい 場合もある。コミュニケーション及び管理の複雑さは労働のglobalization と劇的に増加する。それ以上の異なった文化的な価値および倫理はこれらの問題を憤激させる。 それがなるので原価節約は大きいそれでない。 私の意見でエグゼクティブは彼らの労働を全体的に拡大する理由だけとして廉価な労働力のために費用節約の狭い視野を避けるべきである。実際はそれはglobalization の間違った理由である。

組織が全体的な労働の配分のために行くべきである主な理由か唯一の理由は多様性を達成する べきである。 多様性は手もと問題を解決する異なった方法を理解する問題の定義付け、問題定義の多数の見通しを得るために協力するdiffering/unique の技術セットが付いている人的資源の獲得を意味する。 市場がアジアで、特に拡大し、ラテンアメリカが、それらの地域の労働の多様化その消費市場のローカル知識を意味すると同時に。 最終的に、労働の多様性は労働及び良識がある人的資源のリスク管理の多様化である。 米国で退職していて多数の` の赤ん坊baby-boomers が労働のglobalization は憶病な労働の危険を減らし、仕事は労働が準備ができているところに動かすことができる。

私は私の未来のポストのこれらの意見でもっと詳しく説明する。

更新済9 月13 日: このblog の継続を読みなさい-労働- II のGlobalization

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それは基づく知識であり、それによって直面される重要な問題の1 つは管理‘people issue’ である。この問題は雇用のまわりでしか回転し、‘Talent Management’ として; 分類することができる等を訓練する、それはまた文化的な問題を含む(より多くのそしてより多くの構成として組織及び国文化は全体的になる) 。この展開の複雑さでは、これの中心である必要がある1 つの部門は人的資源である。時間がサイドラインに地位を残て、実行可能な鍋の組織の解決を提供していないようである。時間管理はまだ製造業の見通しからの知識産業を見る。知識産業の挑戦を受けるために時間構成は展開しなかった。それらが場所で持っている解決は初期である。前のため: “Let’s 移動資源around…” 資源割付けのための通常のmantra はある。これは最低の必要なトレーニングを低く巧みな使のための意味を成していた。それはそれのために部門を働かせない。訓練の週のジャワの進められた開発者であるために高度のNet の開発者を動かすことができない。

問題は単独で時間管理とない。私は時間を考える誰が’second class’ として責任のCxOs の主に落下を- 多数の考える; 構成は経営策の進化でそれらを含まないし。時間はいかにプロセスにかかわらなければ組織戦略的な必要性を理解できるか。 経営策に於いての比較優位を支えることが中枢的な主に人々であるので中枢の役割を計画しなければ時間はべきで、ならない。

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