ESSO Strategia

La ricerca da McKinsey ha intitolato Rendendo a talento una priorità di strategia trova una tendenza di contraddizione (questa è un'estensione alla loro carta iniziale in 1997 nominati guerra del ` per il talento '). Mentre ci è un riconoscimento aumentante dall'esecutivo che in questa globalized l'economia di conoscenza, la richiesta di giusto talento del ` 'lontano eccede il rifornimento attuale che conduce alla guerra del ` per il talento 'e l'ora deve svolgere un ruolo importante nell'amministrazione di talento. Allo stesso tempo questa ricerca conferma l'idea che l'influenza dell'ora all'interno dell'organizzazione sta declinando.

Lo studio trova che "il cambiamento fattore-demografico esterno tre, il globalization e l'aumento della conoscenza operaio- stanno forzando le organizzazioni per prendere più seriamente il talento. Ma le minacce non vengono solamente dalla parte esterna; le aziende essi stessi hanno reso gli argomenti più difettosi. Il problema interno gradisce i responsabili che sono anche aspettano per trattare il talento in un reattivo, knee-jerk modo-dica, dalle vendite supplementari assumenti e dalla gente di vendita soltanto quando i nuovi prodotti tolgono."

Per i quadri che desiderano segnare verso l'esterno un programma di sviluppo per i 5-10 anni futuri, hanno bisogno di un supporto solido dall'ora di fornire la giusta risorsa di talento al giusto tempo. Se rapporto di più meno di due un terzo direttori di ora al CEO direttamente (che è che cosa i ritrovamenti di studio), io ritiene sospetto molto direttori di ora sono invitati alla sessione di pianificazione di strategia di affari. Senza visibilità nello sviluppo strategico dell'azienda non ci è senso ora può compiere il relativo ruolo per controllare il talento nell'iper competitivo globalized l'ambiente. Ciò elemosina una domanda importante. Con la maggior parte delle organizzazioni in un modo reattivo (mentre la carta suggerisce) quando viene all'amministrazione di talento, è ci realmente una guerra del ` 'con talento. Ricordisi di che una guerra del ` 'ha un elemento strategico ad esso (arte colta della guerra da Sun Tzu). Ritengo sospetto che attualmente le organizzazioni sono coinvolte soltanto nel modo antincendio quotidiano.

Soltanto quando le organizzazioni lasciano l'ora partecipano alla strategia di affari vedremo che una guerra reale del ` per il talento 'spiega.

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Il Professor Donald Marchand di IMD in suo articolo Realizzandolo Stima: Una responsabilità comune fra i responsabili maggiori ed il CIO dà una prospettiva interessante su come rendergli la materia. Verific il responsabile maggiore e la tabella di direzione di CIO sotto cui mostra come renderle la materia ad un'organizzazione.

I locali di base dell'articolo sono che "ESSO e le possibilità di conoscenza incluse nella strategia e nel modello di affari sono troppo importanti da essere lasciato a CIO solo. Per la maggior parte delle aziende che competono globalmente in servizio o commerci dei prodotti industriali, l'uso di conoscenza incluso nella loro gente, le informazioni sui prodotti, clienti e funzionamenti ed ESSO le applicazioni e le competenze possono inibire o aumentare il successo competitivo."

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Le tecnologie di HCL, un'azienda indiana di tecnologia di Info sta adottando un metodo unico per giudicare la relativa amministrazione responsabile. Nell'articolo nominato L'impiegato è sempre di destra, la settimana di affari studia nuovo ed il metodo quirky l'azienda sta prendendo dove ogni impiegato ottiene classificare le prestazioni dei loro responsabili! Non soltanto quello, tutto ottiene vedere quei risultati. Prestazioni di ogni responsabile metriche sono rese visibili e sono graduate in su con la metrica di altri responsabili attraverso l'organizzazione! Ora, quello sta prendendo la responsabilità del ` 'ad un nuovo livello.

Solitamente, il responsabile diretto del responsabile è quello che ha influenza enorme nella misurazione delle prestazioni di quel responsabile. Comunque in una certa azienda impiegati forniscono le risposte (conosciute come risposte 360°) nella valutazione delle prestazioni dei loro responsabili, questo processo è discreto e ritengo sospetto ho meno peso. Finchè il responsabile ha prodotto il deliverable, come quel deliverable è stato prodotto era meno importante. Responsabile potrebbe mettere a fuoco soltanto sul produrre il deliverable per riuscire all'interno dell'organizzazione anche se quel responsabile aveva fornito i risultati micromanaging gli impiegati o da essere uniforme un padrone di operazione. Ma, chiedendo a tutti gli impiegati di allineare il loro responsabile e rendendo quelli il pubblico di risultati (in seno alla ditta) i quadri di HCL's stanno trasmettendo un messaggio potente ai responsabili così come gli impiegati. Per riuscire, ora responsabile deve mettere a fuoco non soltanto sui deliverables ma anche sul processo di ottenerlo fatto. Responsabile deve stare bene ad un esperto nel capire l'abilità unica di ogni impiegato e motivate/inspire loro per effettuare all'obiettivo. Gli impiegati ora hanno molto più alimentazione nell'influenza della determinazione delle prestazioni del loro responsabile.

Il controllo degli impiegati nell'economia di conoscenza (in lavoro esperto) è molto differente dagli impiegati in carico nell'economia industriale (in lavoro semi esperto). Approfittando della saggezza del ` della folla ', penso che ogni impiegato possa fornire i motivi per i responsabili per imparare e diventare migliore nell'amministrazione della gente. Benchè ci siano poche imperfezioni con questo metodo, a lungo termine, il “bottom su management” è un senso migliore guidare la responsabilità del responsabile.

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Unito Dichiaris’ la condizione come il hotspot di talento più grande di world’s è sotto la minaccia dai paesi come Il Regno Unito e La Cina secondo il first-ever Indice Globale Di Talento (GTI) dalla ditta di ricerca esecutiva Heidrick e lotte e l'unità di intelligenza dell'economista.

Secondo questa indagine, gli Stati Uniti effettueranno la posizione di it’s come il paese principale di world’s per il talento di consolidazione e di sviluppo soltanto per i cinque anni futuri! Ciò è la prima indagine scientifica che conferma i timori di molti nell'industria di Hi-Tecnologia (che è stata conosciuta a questo proposito anecdotally per un certo tempo). In questa economia di conoscenza, la mancanza di talento è la singola minaccia più importante che sfiderà il vantaggio competitivo del Gli Stati Uniti Ciò a sua volta indebolirà il relativo potenziale economico. Di conseguenza questo risultato di indagine è molto importante e tutto in Gli Stati Uniti necessità di sapere a questo proposito. Queste notizie sono state prese da alcune pubblicazioni di tecnologia come CNET e ZDNet. Ma questa indagine cruciale ancora non è stata presa tristemente dal maggiore Gli Stati Uniti le pubblicazioni gradiscono il giornale del Wall Street, tempi di NY etc(even benchè un comunicato stampa sia stato messo fuori 2 giorni indietro). È stato segnalato dall'introdur il resto del mondo (paesi come Il Regno Unito, L'India e Emirates Arabi Uniti per chiamare alcuni).

È la pressa qui negli Stati Uniti addormentata o credono questo non sono lle notizie importanti? Appalled alla apatia indicata dalla pressa. Quando la pressa tradizionale non ritiene questa per essere importante, la maggior parte della gente non saprà mai. Quando non è sul radar per la maggior parte della gente allora i politici non si preoccuperanno. È ci chiunque che si preoccupi per questo? La consolidazione ed attrarre dello stagno di talento non sono un'operazione impossibile attuale. Tutto che abbia bisogno di è consorted lo sforzo dal governo, dagli istituti scolastici, dalle industrie e dalla pressa portare la consapevolezza alla gente galvanizzare e richiamare questa edizione.

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Nell'articolo di eWeek.com Operai Secondo-Indovina La Scelta Di Carriera, Deborah Perelman segnala una tendenza preoccupante dove operai negli Stati Uniti vede un futuro brullo per la loro carriera e sta scoraggiando i loro capretti per non perseguirlo carriera.

Il outsourcing, Offshoring, impiegati di H1B, Commoditization di ESSO forza di lavoro è tutto qui da rimanere, ma sono tutti i segni di un dinamico ESSO industria. Le più vecchie abilità assegnate di sviluppo del software diventano meno relative in una fretta. Ma, è questo un il nuovo caso? Molto cercato dopo gli esperti in VB e l'asp negli anni 90 tardi ora sono un relic. Gli impiegati hanno capito sempre che devono riaddestrarsi costantemente nelle nuove tecnologie d'emersione. Quello è il rischio professionale in ESSO industria. Ora, che cosa è cambiato è la natura di nuove abilità che sono relative. le abilità morbide del ` 'stanno diventando più importanti.

I commerci più non sono interessati ad assicurarsi che la funzione tattica di ESSO sta funzionando uniformemente. Non desiderano sapere se loro ESSO scale dell'infrastruttura, se i loro dati sono sicuri. Li invitare per accadere comunque, appena mentre invitare le luci per accendere quando lanciate sull'interruttore. Quello è dove sta ottenendo “commoditized”. Se il vostro insieme di abilità è in quelle zone, dovete uscire velocemente. Ma, il globalization aumentato ha reso le società più vulnerabili a concorrenza. Lo slancio per cambiare e cercare i nuovi mercati è rapidamente ora della netta priorità. Quindi, credo che ora sia più relativo alle società che prima. Quando il colloquio di organizzazioni di agilità del ` ', esso è ESSO organizzazione che può permettere alle società di essere agili. Come potete essere agili quando non avete sensi rendere i vostri processi di affari agili? Gettare lo proiettano sopra al reparto e che prevedono che per soddisfare le esigenze di affari non siano oggi più possibili. Allo stesso tempo reparto non può entrare nel seclusion e lavorare ad un progetto per pochi mesi in un dato momento. L'ambiente hypercompetitive lo farà vostro il progetto irrilevante durante quel tempo. Operai ora deve collaborare con le altre organizzazioni di affari. Questa nuova realtà richiede la nuova generazione di ESSO gli operai. Le abilità morbide del ` 'che sono più relative ora sono -

1. Comprenda La Strategia Di Affari Dell'Azienda
2. Capisca come l'azienda differenzia i relativi prodotti o servizi di fronte a concorrenza
3. Articoli il gergo tecnico non ad ESSO la gente di affari
4. Capisca TCO (costo complessivo della proprietà) ed il ROI di un progetto
5. Capacità di negoziare ed influenzare altre

So che queste nuove abilità possono intimidire ad un techie del ` '. Gli insiemi suddetti di abilità non si limitano ad ESSO personali ma devono essere espansi in altre industrie di conoscenza come ingegneria del prodotto, R/D ecc. La maggior parte di noi sono scomodi collaborare, comunicare, influenzare e negoziare e quindi scegliamo lavori di ingegneria più sicuro del ` '. ` possiamo fare i nostri lavori ed andare appena a casa... Chi desidera ottenere implicato nella politica dell'azienda... 'che è la saggezza convenzionale il mondo nel techie del ` '. Congettura what… siamo ora nel mezzo dell'universo corporativo e dobbiamo essere come ` loro '.

Credo, ora sono il momento emozionante per i lavoratori che svolge attività intelettuali. Possiamo influenzare la strategia di affari ed essere relativi al nucleo dell'organizzazione. Che cosa l'altra funzione di lavoro sarebbe quella che eccita? È un prophecy compiente di auto quando spediamo i messaggi errati alla generazione più giovane per rimanere via da questi campi. L'America certamente slaccerà il bordo competitivo con questo genere di atteggiamento.

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Articolo “ di settimana delle informazioni;Operai più giovani che richiedono tecnologia di fotoricettore 2.0 sul lavoro” colloqui circa come il fotoricettore 2.0 ha parte importante diventata di vita sociale per i nuovi operai della generazione.

La nostra azienda ha relativo proprio blogging interno e relativo interessare per vedere che il giovane assume e gli interni cominciano blogging quasi istantaneamente. In alcuni casi, lo vedo blog il loro primo giorno sul lavoro non appena ottengono il loro proprio laptop. Infatti, un noleggio ha cominciato scrivere come alesare l'addestramento di orientamento era - durante il nuovo orientamento degli impiegati!

È un atto d'equilibratura interessante affinchè le organizzazioni fornisca l'infrastruttura per rete blogging e sociale ecc. ed allo stesso tempo per assicurarsi che gli impiegati la usano per migliorare il rendimento.Come calcolate il ROI del fotoricettore 2.0 sul lavoro? Le organizzazioni potranno controllare la segretezza e la sicurezza delle informazioni? Come trattate la proprietà intellettuale (IP) delle organizzazioni? Questi sono alcune delle edizioni che i quadri dell'azienda devono iniziare a richiamare presto.

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Il lavoratore che svolge attività intelettuali ancora è percepito come operaio parzialmente qualificato o non qualificato dai metà di quadri livellati. Ciò è come gioca tipicamente fuori in una riunione del preventivo. Uno del membro dell'amministrazione di finanza guarda l'importo che sta spendendo sul sostenimento dell'applicazione che è stata nella produzione per i 2 anni scorsi. Desiderano ridurre il costo (perché è centro di costo e tutto sta osservando ch'ad esso il reparto riduce il costo). Gli sviluppatori di opinione due di Let’s sono coinvolti nel sostenimento del quel sistema. L'esecutivo comincerà a comunicare nel termine di ridurre il conteggio capo a 1.5. Come potete ridurre 2 sviluppatori a 1.5 sviluppatore? Al non amministrazione questo è semplice. Chieda ad una delle persone di essere sulla domanda sostenente di 50% del suo tempo. Trovi un altro progetto per funzionare sopra, riempire un altro 50% del suo tempo.

Sembra superficiale semplice, ma mentre scaviamo più profondo è impossibile ad alto divvy il lavoro questo senso. L'uscita di conoscenza worker’s non è correlata fortemente con tempo. La ha assegnata a più tempo ch'i programmatori spende più linee del codice scrive. Ma i inspiration/ideas al programma vengono nei bursts. It’s non straordinario affinchè un programmatore scrivano la maggior parte del codice in 2 ore dopo 5 pm dopo apparentemente avere bighellonato il suo tempo durante il giorno (riunione chiunque?). Ciò non è tipica ad ESSO ma a tutti i lavoratori che svolge attività intelettuali. Mettendo le scadenze (lavoro soltanto 4 ore alla mattina su lavoro e sui pomeriggi sostenenti su un altro progetto), i quadri dell'amministrazione si concluderanno sul rendere la risorsa di conoscenza meno produttiva. Di nuovo, avrebbe funzionato nella catena di montaggio industriale (lavoro 4 ore sulla catena di montaggio dell'automobile A ed allora più successivamente nel movimento di pomeriggio lavorare alla catena di montaggio per l'automobile B) per gli operai parzialmente qualificati.

Ciò è una strategia difettosa per comprimere il costo e lo vedo fatto diverse volte. Sfiderei tutto il ESSO responsabili per istruirsi ed il loro pari non tecnico circa il deficit di un tal metodo. A lungo termine questa non è una strategia di riduzione dei costi.

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Come le organizzazioni cominciano a misurare il globo, esso’s che diventa sempre più challenging ai quadri corporativi per controllare queste risorse. Poiché ogni risorsa di conoscenza è unica, lo sforzo molto deve entrare nel capire l'unicità di ogni persona. La domanda allora si pone - owdi h sviluppate il rapporto del ` ' se il lavoro è disperso interamente intorno al globo? Come tracciate la loro coltura unica (la loro coltura compresa del paese e regionale) con la coltura corporativa? Questi sono alcune delle sfide che dovremo iniziare a richiamare molto presto. I miei pensieri in questo blog sono specificamente al talento di sviluppo di IT/Software.

Il globalization usuale della forza di lavoro in ESSO è guidato da 2 motivi.

1) arbitraggio Di lavoro: Il lavoro più poco costoso in India, in Russia ecc. può ottenere il lavoro fatto ad una frazione di costo confrontata a US/Europe.

2) segue il sole: Avendo squadra di sviluppo in 2 zone di tempo differenti dà ad organizzazioni il vantaggio aggiunto della larghezza di banda aumentata del lavoro. Quando una squadra in una zona di volta è aspetti per denominarlo un giorno, un'altra squadra in una zona di tempo differente può prendere il lavoro e continuare a funzionare.

Entrambi questi motivi sembrano tentanti ai quadri corporativi, ma mentre abbiamo vederela n in molte società, l'esecuzione ai motivi suddetti può essere estremamente ingombrante. La complessità della comunicazione e dell'amministrazione aumenta drammaticamente con globalization del lavoro. I valori dissimili e l'etica culturali ulteriori exasperate queste edizioni. Poichè risulta le riduzioni dei costi non sono quella grande. Nel mio parere i quadri dovrebbero evitare la visione stretta della riduzione dei costi dovuto il lavoro più poco costoso come l'unico motivo espandere il loro lavoro globalmente. In effetti è il motivo errato per globalization.

Il motivo principale o l'unico motivo che le organizzazioni dovrebbero andare per distribuzione di lavoro globale deve realizzare la diversità. La diversità significa l'acquisizione della risorsa umana con gli insiemi di abilità di differing/unique, collaboranti per ottenere le prospettive multiple sulla definizione di problema, capente i sensi differenti di risolvere i problemi attuali. Mentre il mercato si espande, particolarmente in Asia e l'america latina, la differenziazione di lavoro in quelle regioni significa la conoscenza locale in quel mercato di consumatore. Per concludere, la diversità del lavoro è differenziazione del lavoro e dell'amministrazione di rischio ragionevole della risorsa umana. Con tantissimo Bambino-boomers'del ` che si ritira negli Stati Uniti, il globalization del lavoro riduce il rischio di restringimento del lavoro ed il lavoro può spostarsi dove il lavoro è aspetta.

Elaborerò di più su queste viste in miei alberini futuri.

Il 13 Settembre Aggiornato: Legga la continuazione di questo blog -Globalization del Lavoro - II

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È conoscenza basata ed una delle edizioni importanti affrontate da ESSO amministrazione è ‘people issue’. Questa edizione gira non soltanto intorno ad assumere, addestrando ecc. che può essere classificato come ‘Talent Management’, inoltre coinvolge le edizioni culturali (sia la coltura del paese che organizzativa come più e più organizzazione diventa globale). In questa complessità d'evoluzione, un reparto che deve essere al centro di questo è risorsa umana. Sembra che l'ora sia lasciata stare sul sideline e non stia fornendo una soluzione organizzativa della vaschetta possibile. L'amministrazione di ora ancora guarda l'industria di conoscenza da una prospettiva di manufacturing. L'organizzazione di ora non si è evoluta per venire a contatto delle sfide di industria di conoscenza. La soluzione che hanno sul posto è archaic. Per Ex: movimento di “Let’s le risorse around…” è il mantra usuale per la ripartizione delle risorse. Ciò ha avuto il significato per in lavoro esperto basso con il requisito di formazione minimo. Non funziona per ESSO il reparto. Non potete spostare lo sviluppatore avanzato del Net per essere sviluppatore avanzato del Java con una settimana di addestramento.

Il problema non è con l'amministrazione di ora da solo. Penso le cadute sul CxOs - molte di colpa pricipalmente di chi pensano l'ora come ’second class’ l'organizzazione e non le coinvolge nello sviluppo di una strategia di affari. Come può l'ora capire i bisogni strategici un'organizzazione se non sono coinvolti nel processo? L'ora dovrebbe e deve progettare un ruolo chiave nella strategia di affari perché sostenere un vantaggio competitivo è pricipalmente la gente centric.

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