IT Strategy IT Strategy

Companies around the world face a workforce that is getting older. This will make attracting and retaining talent a top priority as mentioned in my previous blog Las empresas de todo el mundo se enfrentan a una fuerza laboral que está envejeciendo. Esto hará que atraer y retener el talento como una de las principales prioridades mencionadas en el blog de mi anterior Business Skills for IT Workers Las técnicas empresariales para que los trabajadores . This trend will catapult into the role of HR department right into the middle of formulating a people centric business strategy, especially in Knowledge Industry. As the global war on talent continues, it will become increasingly difficult for large organizations to hire, motivate and retain talent. With the technological advances and globalization, organizations will be subjected to intense competition. Thus, utilizing the right human capital will be of paramount importance. Intense competition will also lead to growing attrition. This is where HR can play an important role in ‘Talent Management’. Rather than doing only administrative work and ‘reactive’ hiring/firing employees, the HR professional need to ‘proactively’ start solving people issues. IT executives will not be able to address this on their own. Like it or not, they will have to collaborate with HR department in producing solutions to strategic ‘people’ issues facing the organization. With the advances in Business Intelligence (BI) tools, HR department can utilize all the data related to their existing employees to analyze their human capital and provide decisions around staffing and retention. Business intelligence can also help HR Department to mine out information regarding: . Esta tendencia va a catapultar en el departamento de recursos humanos papel de la derecha en el medio de la formulación de una estrategia de negocios centrada en las personas, especialmente en la Industria del Conocimiento. A medida que la guerra mundial contra el talento sigue, será cada vez más difícil para las grandes organizaciones a contratar, motivar y retener Talento. Con los avances tecnológicos y la globalización, las organizaciones se verán sometidas a una intensa competencia. Por lo tanto, utilizando el derecho de capital humano será de la máxima importancia. La intensa competencia que además se va a la creciente desgaste. Aquí es donde los recursos humanos puede desempeñar un papel importante en la ' Talent Management '. En lugar de hacer sólo el trabajo administrativo y 'reactiva' contratación / disparando los empleados, la necesidad de profesionales en materia de recursos humanos' de manera activa 'empezar la solución de cuestiones de las personas. Los ejecutivos de TI no será capaz de hacer frente por sí solos. Nos guste o no, Tendrán que colaborar con el departamento de recursos humanos en la elaboración de soluciones estratégicas a 'personas' que enfrenta la organización. Con los avances en Business Intelligence (BI), las herramientas, el departamento de recursos humanos puede utilizar todos los datos relacionados con su los trabajadores de la empresa para analizar su capital humano y Proporcionar decisiones en torno a la dotación de personal y de mantenimiento. Inteligencia empresarial también puede contribuir al Departamento de Recursos Humanos la información relativa a las minas:

• How to motivate individuals and departments within organizations? Cómo motivar a las personas y departamentos dentro de las organizaciones?
• Do our incentives and benefits reward smart contribution? ¿Nuestros incentivos y beneficios recompensa contribución inteligente?
• How to flush out innovation from individuals and departments? Cómo extirpar a la innovación de las personas y los departamentos?
• Will the individuals work their best in collaborative environment? ¿Trabajo a las personas en su mejor ambiente de colaboración?
• What is the best technique to train employees? ¿Cuál es la mejor técnica para capacitar a los empleados?
• How to incorporate feedback from individuals? La forma de incorporar los comentarios de las personas?
• Why do employees leave the company? Where do they go? ¿Por qué un empleado deja la empresa? ¿Dónde van?
• What does the individual employee think of work environment? ¿Qué hace el trabajador piensa de ambiente de trabajo?

Currently HR is not empowered to answer these questions in a systematic way. With the BI tools, the HR can tailor the benefits and incentives to custom fit every employee. Actualmente, en materia de recursos humanos no está facultado para responder a estas preguntas de forma sistemática. Con la herramientas de BI, la HR puede adaptar los beneficios y los incentivos para todos los empleados aptos costumbre. The era of providing generic benefits is over. ‘Mass Customization’ of benefits to suite individual employee is where the future is. BI tools will help HR get there. This will be very critical to be competitive in attracting and retaining talent. La era de la prestación de los beneficios es más genérico. "Mass Customization" conjunto de las prestaciones a los empleados es donde está el futuro. Herramientas BI ayudará a llegar en materia de recursos humanos. Esto será muy crítico para mantener la competitividad para atraer y retener talento.

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Society for Information Management Sociedad para la gestión de la información Survey this year for the first time in 10 years has identified that CIOs now rank people issue as their #1 concern. Estudio de este año, por primera vez en 10 años se ha identificado que los CIOs ahora ordenar su pueblo cuestión como # 1. In this global labor movement it’s interesting to note that retaining and managing talent is becoming the top priority of organizations. En este movimiento obrero mundial es interesante observar que el mantenimiento y la gestión de talento se está convirtiendo en la principal prioridad de las organizaciones.

The reason according to the survey is “Due to the increase in global outsourcing, baby-boomer retirements, and low enrollments in IT programs at both U.S. and European universities, the skills that providers are requiring of employees are significantly changing”. La razón de acuerdo a la encuesta es "Debido al aumento de la subcontratación, baby boomer jubilaciones, y la baja de matriculados en los programas de IT, tanto en EE.UU. y de las universidades europeas, las habilidades que se requieren de los proveedores de los empleados están cambiando significativamente". What it means that the ‘hard’ IT skills though widely available due to globalization, is not enough anymore . Lo que significa que los "duros" en materia de tecnologías digitales aunque ampliamente disponibles debido a la globalización, ya no es suficiente.

IT executives are starting to see a Los ejecutivos de TI están empezando a ver a un looming shortage of people Inminente escasez de personas with the mix of tech and business skills they’ll need. Con la combinación de tecnología y de conocimientos empresariales lo necesario. Its loud and clear Business Organizations need talent with a mix of technology and business acumen . Su alto y claro Business organizaciones necesitan talento con una mezcla de tecnología y visión para los negocios. Retiring Baby-boomers have amassed the business knowledge over the period of their employment. Baby boom saliente han acumulado conocimientos de la empresa durante el período de su empleo. Businesses are looking for the same level of Business skill when hiring entry level IT worker to fill their position. Las empresas buscan el mismo nivel de habilidad de actividades en caso de contratación de tecnología de nivel de entrada de trabajadores para cubrir su posición.

At the same time ‘Hard’ IT skill by itself will not be a differentiator because of globalization of labor. Al mismo tiempo 'Hard' habilidad de TI por sí sola no será un diferenciador debido a la mundialización de la mano de obra. The role of IT has also evolved from mundane automation in the 1990s to enabling the business to sustain competitive advantage. El papel de la TI también ha evolucionado desde la automatización mundana en el decenio de 1990 para permitir a la empresa a mantener una ventaja competitiva. If the IT project is not critical to the company’s core competency, it will get outsourced. Si el proyecto de TI no es crítico a la competencia fundamental de la empresa, se pondrá el exterior. With maturing SaaS model, I personally believe the organizations will get very comfortable in us ing ‘On Demand’ delivery model for non core IT activities. Con maduración modelo SaaS, creo personalmente las organizaciones conseguira muy cómodo en nosotros ción 'On Demand' modelo de entrega de las actividades no básicas de TI. With these emerging new realities, IT workers especially in the developed countries when they compete with other IT workers around the globe need to move up the value chain quickly. Con estas nuevas realidades emergentes, en especial los trabajadores de TI en los países desarrollados cuando compiten con otras tecnologías de los trabajadores de todo el mundo necesidad de avanzar en la cadena de valor rápidamente. ‘Soft’ skills like good communication skill, collaboration skills etc. are beginning to gain import ance . 'Soft' habilidades de comunicación como las buenas aptitudes, calificaciones, etc colaboración están empezando a ganar importación ción.

The sad part is, because of cost cutting, the organizations are not willing to invest in their workers to acquire those ’sof t’ skill. La parte triste es, a causa de la reducción de costes, a las organizaciones no están dispuestos a invertir en sus trabajadores a adquirir los' sof t »habilidad. The IT workers need to be proactive and acquire those skills themselves. Los trabajadores de TI necesitan ser proactivos y adquirir los conocimientos propios.

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Is Offshore Outsourcing good Corporate Business Strategy? If the objective is cost savings due to labor arbitrage then in the long run organizations will fail to achieve that objective. But, if diversification of labor is the objective (read my blog Subcontratación en el extranjero es una buena estrategia de negocio empresarial? Si el objetivo es el ahorro de costes debido a la mano de obra de arbitraje entonces en el largo plazo fracasarán organizaciones para lograr ese objetivo. Pero, en caso de la diversificación de la mano de obra es el objetivo (leer mi blog Globalization of Labor La globalización de Trabajo ) only then offshoring begins to make se ) Deslocalización sólo entonces se empieza a hacer nse. There are two kinds of offshoring: Nse. Hay dos tipos de deslocalización:

1. Captive Offshoring: Organization setting up its own shop in a different country. La deslocalización en Cautiverio: Organización de la creación de su propia tienda en un país diferente.
2. Third Party Offshoring: This is outsourcing to the third party that are in offshore location. Tercera Parte Offshoring: Este es externa a la tercera parte que se encuentran en alta mar ubicación.

According to the article De acuerdo con el artículo Captive Offshoring Centers Are Imploding Deslocalización cautiva son centros de implosión recent survey shows that the captive offshoring has failed to achieve cost savings for many organizations. The reason for the failure is that no one knows the overhead cost to start a Captive Center. Encuesta reciente muestra que la deslocalización cautiva no ha podido lograr el ahorro de costes para muchas organizaciones. La razón del fracaso es que nadie sabe los costos generales para iniciar un Cautiverio Center. All organizations go by only one number - labor arbitrage: difference between costs of labor in two countries. Todas las organizaciones van por un solo número de arbitraje laboral: diferencia entre el coste de la mano de obra en los dos países. But there are several overhead costs like setup, management, attrition, communication etc that are never factored into calculating ROI. There are some intangible costs like time zone impact, language impact and impact of cultural differences. Pero hay varios, como los gastos generales de configuración, la gestión, la deserción, la comunicación, etc ..., no son nunca en cuenta en el cálculo de retorno de la inversión. Hay algunos costes intangibles como la zona horaria del impacto, el idioma y los efectos del impacto de las diferencias culturales. Then, does Captive Offshoring ever make sense? Yes, only if the organization plans to expand their market in that country. For example: Boeing is looking towards India to expand its market share in the next five years. It makes perfect sense to have labor allocated closer to the market. But for organizations that are regional and are not planning on expanding to India it makes no sense to have a captive offshore center there. Entonces, ¿en Cautiverio Offshoring nunca tiene sentido? Sí, sólo si la organización tiene previsto ampliar su mercado en ese país. Por ejemplo: Boeing está buscando a la India a ampliar su cuota de mercado en los próximos cinco años. No tiene mucho sentido contar con mano de obra Asignados más cerca del mercado. Pero para las organizaciones regionales que son y no son de planificación en la ampliación de la India que no tiene sentido tener un centro extraterritorial cautivo allí.

Outsourcing to pure play offshoring unit like Infosys or Wipro any better? Again, in the long run as wage differential begin to narrow, third party offshoring will also begin to loose advantage because of labor arbitrage. But large offshoring organizations can take advantage of economies of scale to streamline business process. In an effort to be lean in this hypercompetitive environment the companies should outsource / offshore tasks that is non-core. I think any business activities/processes that are not core competency or enabler of that core competency for the organization is a candidate for outsourcing. But, organizations need to look at offshoring as one of the many options. The other options that are available are near shoring and in shoring. Organizations should carefully evaluate and align their vision with the outsourcing organization before building the partnership. The Corporation should also factor in the overhead cost for retraining their employees that are impacted by moving the job elsewhere. So, the bottom line is: Careful analysis of offshoring to pure play in the context of other outsourcing strategy is very important. Outsourcing para desempeñar deslocalización pura unidad como Infosys o Wipro mejor? Una vez más, en el largo plazo como diferencial salarial comenzar a reducir, tercero deslocalización también comenzará a perder ventaja de la mano de obra porque el arbitraje. Pero la deslocalización grandes organizaciones pueden aprovechar las economías de Escala de las empresas a racionalizar el proceso. En un esfuerzo por ser pobre en este hypercompetitive entorno de las empresas deben externalizar / extraterritorial de las tareas que es no básicos. Creo que cualquier actividad empresarial o procesos que no son competencia fundamental o al servicio de esa función básica de la organización Es un candidato a la contratación externa. Sin embargo, las organizaciones de la necesidad de examinar la deslocalización como una de las muchas opciones. Las otras opciones que están disponibles son cerca de shoring y en lo. Las organizaciones deberían evaluar cuidadosamente y alinear su visión externa con la organización antes de la creación de la asociación . La Corporación también en el factor de los gastos generales para el reciclaje de sus trabajadores que son afectados por el movimiento de puestos de trabajo en otros lugares. Así, el fondo de la cuestión es: El análisis cuidadoso de la deslocalización pura a desempeñar en el contexto de otras fuentes externas estrategia es muy importante.

In short, Offshore Outsourcing is becoming viable model for businesses to stay nimble and adapt to changing competitive environment. Organizations need to look at offshoring as a long term strategy in: En resumen, se está convirtiendo en Offshore Outsourcing modelo viable para las empresas a permanecer ágiles y adaptarse a los cambios del entorno competitivo. Organizaciones de la necesidad de examinar la deslocalización como una estrategia a largo plazo en:

1. Managing Talent Gestión de Talentos
2. Diversification of Labor La diversificación de Trabajo
3. Penetrating new market. Penetración en nuevos mercados.

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The role of the IT project manager (PM) is being re defined. El papel del director de proyectos de TI (PM) se define de nuevo. In addition to making sure the project is progressing as planned, in today’s environment the PM needs to be good in 2 more areas Además de asegurarnos de que el proyecto avanza según lo previsto, en el entorno actual de la PM tiene que ser bueno en 2 más zonas

1. Effectively manage resource s and customers that are mobile and globally located S una gestión eficaz de los recursos y los clientes que se encuentra el mundo y móviles
2. Understand the business and marketing strategy of the customer because in this competitive landscape the project scope can change or become irrelevant quickly. Entender el negocio y la estrategia de marketing del cliente, porque la competencia en este paisaje el alcance del proyecto puede cambiar o ser irrelevantes rápidamente.

In a tradition al sense, a PM takes on the task , breaks it into sub tasks and delegate s it to the right resource s, assign s timelines and meticulously monitor s the progress. En una tradición al sentido, una toma de PM en la tarea, lo parte en las tareas subregionales y delegado s hacia la derecha s de recursos, plazos y asignar s s meticulosamente supervisar los progresos. Project s generally in the past had a long lead time and all the resources and customers were located locally making it easy for the PM to focus only on a well developed project management process to achieve his objective. S del proyecto en general, en el pasado un largo tiempo y todos los recursos y los clientes se encuentra a nivel local era fácil para los PM a centrarse sólo en un proceso de gestión de los proyectos desarrollados para alcanzar su objetivo. ‘Waterfall’ project planning methodology with initial requirement gathering session and then dedicating session to design and develop software application usually worked well in the past. 'La Cascada' metodología de la planificación del proyecto inicial con la recolección requisito período de sesiones período de sesiones y, a continuación, dedicar a diseñar y desarrollar la aplicación de software generalmente funcionan bien en el pasado.

But, over the past few years the complexity of the project management has dramatically increased. Pero, en los últimos años la complejidad de la gestión de los proyectos ha aumentado de manera espectacular. The life time of business cycle is dropping fast. El tiempo de vida del ciclo económico está cayendo rápidamente. The large organizations do not have the luxury of slowly adapting to the changing customer needs. Las grandes organizaciones no tienen el lujo de lenta adaptación a la evolución de las necesidades del cliente. The business processes have to re-engineer so as to support fast decision making and execution of strategy. Los procesos de negocio tienen que reestructurar el fin de apoyar la rápida toma de decisiones y la ejecución de la estrategia. Business processes now need to be ‘agile’ to adapt to changing competitive landscape. Procesos de negocio ahora necesitan ser 'ágil' para adaptarse a los cambios del paisaje competitivo. Technological changes have accelerated globalization and have intensified competition and the organizations need to be nimble and agile. Los cambios tecnológicos han acelerado la globalización y han intensificado la competencia y las organizaciones tienen que ser ágiles y ágil. The organization’s product, priorities are constantly shifting to take advantage of emerging trends and customer preferences. La organización del producto, las prioridades cambian constantemente para sacar provecho de las nuevas tendencias y preferencias de los clientes. M&A and LBO act as a constant threat for the survival of the organization. M & A y LBO actuar como una amenaza constante para la supervivencia de la organización.

Because of the above mentioned changes, the IT Project Manager needs to possess two additional skills: Debido a los cambios antes mencionados, el Director de Proyectos de TI debe poseer dos calificaciones:

1. Demonstrate Cultural Intelligence : This is Emotional Intelligence in the global cultural context. In a globally connected world projects are no longer constrained to a single location. Demostrar la Cultura de Inteligencia: Se trata de Inteligencia Emocional en el contexto cultural mundial. En un mundo conectado a nivel mundial los proyectos ya no son limitados a una única ubicación. Neither are customers located in a single location. Since, the resources and customers are now globally located, the IT PM needs to build ‘relationship’ with the development resource as well as customers across several time zones. Ni son clientes que se encuentren en una única ubicación. Dado que, los recursos y los clientes están situados a nivel mundial, las necesidades de TI para construir PM 'relación' con el desarrollo de recursos así como de los clientes a través de varias zonas horarias. To be globally competitive, a PM also needs to put on a learning hat to acquire knowledge and skills to understand unique culture of diverse individuals in the context of region, religion, ethnicity and country. Thought English is the lingua franca of the global IT development, people in different regions have differing level of comfort with English. A successful PM needs to recognize that and continuously ferret out the right and consistent message. Para ser competitivos a nivel mundial, una de PM también tiene que poner en un sombrero de aprendizaje para adquirir conocimientos y habilidades para comprender la cultura única de los diversos individuos en el contexto de la región, la religión, la etnia y el país. Pensamiento Inglés es el idioma universal de desarrollo global de TI , De personas en diferentes regiones tienen distintos niveles de confort con Inglés. El éxito de PM tiene que reconocer que continuamente y averiguar el derecho y el mensaje coherente.
2. Understand Business Strategy : Because of need for agility of organization, PM now does not have the luxury of being in seclusion and work on a project for few months at a given time. Entender Business Strategy: Debido a la necesidad de agilidad de la organización, de PM ahora no puede permitirse el lujo de estar en la reclusión y el trabajo en un proyecto de unos meses en un momento dado. The IT PM needs to understand the customer’s business strategy and challenge any project scope that is not in alignment with that strategy. La PM necesidades de TI a comprender la estrategia de negocio del cliente y de impugnar cualquier proyecto alcance, que no esté en la alineación con la estrategia. IT PM should be in tune with changing marketing/business strategy to make sure that the project is still relevant to the customers. IT PM debía estar en armonía con la evolución de marketing y estrategia de negocios para asegurarse de que el proyecto sigue siendo pertinente a los clientes. The project management processes need to be agile to enable fast changing customer priorities. El proyecto de gestión de los procesos tienen que ser ágiles para que los rápidos cambios de las prioridades del cliente. The PM needs the influencing and negotiation skill s for forced prioritization to solve the major business problem s in a short development cycle. La PM necesidades que influyen en la habilidad y la negociación para s forzados de prioridades para resolver los grandes negocios problema s en un corto ciclo de desarrollo.

In my view, IT Project Managers who masters these additional skill set are going to be in great demand in near future. En mi opinión, IT Project Managers que domine estas habilidades adicionales van a ser de una gran demanda en un futuro próximo.

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The El United State Estado Unidos s’ status as the world’s biggest talent hotspot is under threat from the countries like S 'estado como el talento más grande del mundo está en peligro punto de acceso de los países como UK Reino Unido and Y China China according to the first ever De acuerdo con la primera Global Talent Index Talento Global Index (GTI) by executive search firm Heidrick and Struggles and the Economist Intelligence Unit. (IMT) de la empresa de búsqueda de ejecutivos y Heidrick Struggles y la Economist Intelligence Unit.

According to this survey, US will maintain it’s position as the world’s leading country for nurturing and developing talent only for the next five years! This is the first scientific survey that confirms the fears of many in the Hi-Tech industry (which has been known about it anecdotally for some time). In this Knowledge Economy, lack of talent is the single most important threat that will challenge the competitive advantage of the Según esta encuesta, EE.UU. mantendrá su posición como líder mundial en el país para fomentar y desarrollar el talento sólo para los próximos cinco años! Este es el primer estudio científico que confirma los temores de muchos en la industria de alta tecnología ( Que ha sido conocido durante algún tiempo anecdóticamente). En este Economía del Conocimiento, la falta de talento es la amenaza más importante que el reto de la ventaja competitiva US EE.UU. This in turn will weaken its economic strength. Therefore this survey result is very important and everyone in the Esto, a su vez, debilitar su poder económico. Por lo tanto, este resultado de la encuesta es muy importante y todo el mundo en la US EE.UU. need to know about it. This news has been picked up by a few technology publications like Hay que saber sobre ella. Esta noticia ha sido recogida por algunas publicaciones, como la tecnología CNET CNET and Y ZDNet ZDNet . . But sadly this crucial survey has not yet been picked up by the major Pero lamentablemente esta importante encuesta aún no ha sido recogido por los principales US EE.UU. publications like Wall Street Journal, NY times etc(even though a press release has been put out 2 days back). Publicaciones como Wall Street Journal, Nueva York, etc veces (a pesar de un comunicado de prensa se ha puesto de 2 días atrás). It has been reported by the press in the rest of the world (countries like Se ha informado por la prensa en el resto del mundo (países como UK Reino Unido , , India India and the Y el United Arab Emirates Emiratos Árabes Unidos to name a few). Por nombrar algunos).

Is the press here in US asleep or do they believe this is not an important news? I am appalled at the apathy shown by press. When the mainstream press does not think this to be important, majority of people will never know. When it’s not on the radar for majority of the people then politicians will not care. ¿Es la prensa aquí, en EE.UU. dormido o hacer creer que no se trata de una noticia importante? Me horroriza la indiferencia mostrada por la prensa. Cuando la prensa no cree que esto es importante, la mayoría de la gente nunca se sabe. Cuando ' S no en el radar para la mayoría de las personas que entonces los políticos no la atención. Is there anyone who cares about this? Nurturing and attracting talent pool is not an impossible task at hand. All it needs is consorted effort by the Government, the Educational Institutions, Industries and the Press to bring awareness to the people to galvanize and address this issue. ¿Hay alguien que se preocupe por esto? Para fomentar y atraer talentos no es una tarea imposible en la mano. Sólo necesita consorted esfuerzo por el Gobierno, las instituciones educativas, las industrias y la prensa para crear una conciencia a la población para impulsar y hacer frente a este Cuestión.

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Why is G lobalization of L abor all of sudden important now? The barrier for job migration has dramatically lowered lately making it easy to move the jobs where the labor is. When we talked about globalization, a decade back, it meant 2 things - ¿Por qué G lobalization de L aborto totalidad de la repentina importante ahora? La barrera para la migración de puestos de trabajo ha bajado drásticamente últimamente, haciendo más fácil para mover los puestos de trabajo donde la mano de obra es. Cuando hablamos de la globalización, una década atrás, que significa 2 cosas:

1. Movement of goods: A typical export/import business. Movimiento de mercancías: Una típica de exportación / importación. Goods from one country shipped to another country. Bienes de un país enviadas a otro país.
2. Movement of capital: Investment in companies and infrastructure around the globe. Circulación de capitales: La inversión en las empresas y la infraestructura en todo el mundo.

Movement of Labor was not on the globalization agenda, because of the obvious reasons - high barrier for immigration. Movimiento de Trabajo no estaba en la agenda de la globalización, debido a las razones obvias de alta barrera para la inmigración. Although forced labor movement like slave labor and indentured labor has been going on for centuries - voluntary labor movement was a rarity. Aunque el trabajo forzado movimiento como el trabajo esclavo y el trabajo por deudas ha seguido durante siglos de movimiento de mano de obra voluntaria fue una rareza. Most of the developed countries were self sufficient as far as labor pool was concerned and did not want to deal with social change brought by mass immigration. La mayoría de los países desarrollados son autosuficientes en la medida de lo laboral piscina está preocupada y no quería hacer frente a los cambios sociales interpuesto por la inmigración masiva. With the visa regime, many countries have set up high bar for easy immigration. Over the past decade 3 things have happened that has enabled globalization of labor. Con el régimen de visados, muchos países han puesto en marcha para facilitar la alta barra de la inmigración. En el último decenio 3 cosas han ocurrido que ha permitido que la globalización de la mano de obra.

1. Demographic Shift : Majority of developed countries lately have lower birth rates causing labor shortage. Demographic Shift: Mayoría de los países desarrollados últimamente tienen tasas de natalidad más bajas que causan escasez de mano de obra. This has forced the companies in these countries to look for labor in other countries. Esto ha obligado a las empresas de estos países a buscar trabajo en otros países.
2. New Market : Chinese and Indian economy has been growing at more than 9%, lifting large number of people out of poverty. Nuevo Mercado: el chino y el indio economía ha venido creciendo a más del 9%, el levantamiento de gran número de personas de la pobreza. The companies in developed countries are now exposed to this new largely underserved market. Las empresas de los países desarrollados están hoy expuestos a este nuevo gran mercado poco. They have stepped up effort to seek local knowledge to sell their products in these countries. Se han intensificado los esfuerzos para buscar el conocimiento local a vender sus productos en esos países. Hence, there is a strong need to hire labor close to this new market. Por lo tanto, existe una gran necesidad de contratar mano de obra cerca de este nuevo mercado.
3. Technological advances : Due to dot com bubble in late 1990s, several companies over invested in communication technology bringing down the cost of communication. Los avances tecnológicos: Debido a la burbuja punto com a fines del decenio de 1990, varias empresas más invertido en la tecnología de las comunicaciones reduciendo el coste de la comunicación. Internet, E mail, Web 2.0 etc. opened up new avenues for collaboration where the need to co-locate employees became less important. Internet, Correo electrónico, Web 2,0 etc abierto nuevas vías para la colaboración en la necesidad de localizar compañeros de los empleados se hizo menos importante.

These three main trends have lowered the barrier for labor movement. The result is not that the labor can now move easily to where the jobs are but jobs can move where the labor is ! Today, G lobalization not just means movement of goods and movement of capital. Estas tres tendencias principales han bajado la barrera para el movimiento laboral. El resultado es que la mano de obra no pueden moverse fácilmente a cubrir los puestos de trabajo, sino puestos de trabajo puede moverse donde la mano de obra es! Hoy, G lobalization no sólo significa el movimiento de mercancías y de circulación de De capital. Globalization also means movement of labor or movement of work towards the country that can supply cheap labor. This is a titanic shift for everyone - politicians, employees, business owners, management and HR. La mundialización también significa el movimiento de mano de obra o movimiento de los trabajos hacia el país que puede suministrar la mano de obra barata. Este es un enorme cambio para todo el mundo, los políticos, los empleados, los propietarios de negocios, de gestión y de recursos humanos. No one clearly understands how to deal with these dynamic changes. I will soon blog on what the trends are in the Globalization of Labor, so that we can adapt to these changes and thrive in this new environment. Nadie entiende claramente cómo hacer frente a esos cambios dinámicos. I pronto blog en lo que son las tendencias en la globalización de Trabajo, a fin de que podamos adaptarnos a esos cambios y prosperar en este nuevo entorno.

Also, read my other blog También lea mis otros blogs Globalization of Labor. La globalización de Trabajo.

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Great article by Herman Mehling in SearchCIO.com, titled Gran artículo por Herman Mehling en SearchCIO.com, titulado IT/BUSINESS STRATEGIES: Wikis in the enterprise face security, compliance challenges IT / ESTRATEGIAS COMERCIALES: Los wikis en la empresa frente a la seguridad, el cumplimiento de los retos . . He writes how Wikis have failed to win widespread acceptance in the corporate world. Web 2.0 technologies like Wikis are so radically different that traditional organizations are not structured to take advantage of these emerging technologies. In my view there are 3 main reasons why Web 2.0 will have difficulty penetrating traditional corporate world. Escribe cómo Los wikis no han logrado ganar con una amplia aceptación en el mundo empresarial. Web 2,0 tecnologías como Los wikis son tan radicalmente diferentes que no son tradicionales de las organizaciones estructuradas para aprovechar estas nuevas tecnologías. En mi opinión hay 3 razones principales por la Web 2,0 tendrán dificultades de penetración en las empresas tradicionales mundo.

Flow of Ideas Flujo de Ideas

In a traditional organizations, ideas flow in unidirectional fashion. It’s the management that decides on a business strategy and motivates their employees to implement or work towards that strategy. Information flow is also controlled by the management. En las organizaciones tradicionales, las ideas de flujo unidireccional en la moda. Es la gestión que tome una decisión sobre una estrategia de negocio y que motiva a sus empleados para aplicar o trabajar en pro de esa estrategia. El flujo de información es también el control de la gestión. Conventional corporate wisdom says that employees do not need to understand all the complexities behind running the business. La empresa dice la sabiduría convencional de que los empleados no tienen que entender todas las complejidades detrás de manejar el negocio. It’s revealed on a ‘need to know’ basis. Es revelado en la "necesidad de conocimiento".

In Web 2.0 world, ideas do not follow any rigid preset direction . The information freely flows and that in turn generates relevant and big ideas. Any individual with a great idea can galvanize and create an ecosystem as well as momentum around that idea. En Web 2,0 mundo, las ideas no siguen un rígido preestablecido dirección. El libre flujo de información y que a su vez genera pertinentes y las grandes ideas. Cualquier persona con una gran idea puede movilizar y crear un ecosistema, así como el impulso en torno a esa idea.

Power Structure Power Structure

In the traditional organization, the power structure is vertical and top down . The manager can influence how and what the employees can work on. Hierarchy is mainly predisposed . Top executives are supposed to be smarter than middle management. Middle management is supposed to be smarter than individual contributors. This hierarchal power structure gives management a sense of direction as to where to take their organization. En la organización tradicional, la estructura de poder es vertical y de arriba abajo. El administrador puede influir en la forma y lo que los empleados pueden trabajar. Jerarquía es principalmente predispuestos. Altos ejecutivos se supone son más inteligentes que los mandos intermedios. Medio de gestión se supone que es más inteligente De los contribuyentes individuales. Esta estructura de poder jerárquico de gestión da un sentido de dirección en cuanto a que para tener en su organización.

In Web 2.0 world the power structure is horizontal . The person with the greatest idea can influence how and what to work on. Community of resources agreeing with that person, will come together to organize themselves to execute the idea. Also, there is no concept of hierarchy in the Web 2.0 world. In fact, this lack of hierarchy makes it all that powerful. Web 2,0 mundo en la estructura de poder es horizontal. La persona con el mayor idea puede influir en cómo y qué trabajar. Comunidad de los recursos de acuerdo con esa persona, se reunirán a organizarse para ejecutar la idea. Además, no hay Ningún concepto de jerarquía en la Web 2,0 mundo. De hecho, esta falta de jerarquía todo lo que le hace poderoso.

Employee Incentives Empleado Incentivos

In the traditional organization, the employee who is smarter or better gets promoted. That generates an environment of competition between the employees. This pyramid structure in the organization leads to vicious politics. Power and Control are the only ways the employer can reward an employee. En la organización tradicional, el empleado que es más inteligente o mejor se promovió. Eso genera un ambiente de competencia entre los empleados. Esta estructura piramidal en la organización lleva a la cruel política. Potencia y Control son las únicas formas que el empleador puede recompensar a un empleado.

Web 2.0 technology triggers people to collaborate rather than compete. The best ideas come as multiple people come together to co-operate and add value. Instant international recognition is what motivates individuals in Web 2.0 culture. Web 2,0 tecnología desencadena la gente a colaborar en vez de competir. Las mejores ideas vienen como varias personas se reúnen para cooperar y aportar un valor añadido. Instant reconocimiento internacional es lo que motiva a las personas en la Web 2,0 cultura.

These three diametrically opposite forces between traditional organizations and Web 2.0 technology is the main reason, why a traditional organizations will struggle to use it successfully. Today’s organizations have to radically restructure to fully leverage Web 2.0 technologies. Estas tres fuerzas diametralmente opuestas entre las organizaciones tradicionales y Web 2,0 tecnología es la principal razón, por qué un tradicionales organizaciones de lucha a utilizar con éxito. Hoy en día las organizaciones tienen que reestructurar radicalmente a la influencia plenamente Web 2,0 tecnologías.

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In the eWeek.com article En el artículo eWeek.com IT Workers Second-Guess Career Choice Que los trabajadores de segunda elección de carrera Guess , Deborah Perelman reports a disturbing trend where the IT workers in the US see a bleak future for their career and are discouraging their kids to not pursue IT career.  , Deborah Perelman informes de una tendencia inquietante en que la tecnología de los trabajadores en los EE.UU. ver un futuro sombrío para su carrera profesional y están disuadiendo a sus hijos a no continuar la carrera de TI.

Outsourcing, Offshoring, H1B Employees, Commoditization of IT work force are all here to stay, but they are all signs of a dynamic IT industry. Granted older software development skills become less relevant in a hurry. But, is this a new occurrence? Much sought after experts in VB and ASP in late 1990s are now a relic. The employees have always understood that they need to retrain themselves in new emerging technologies constantly.  That’s the occupational hazard in IT Industry. Now, what has changed is the nature of new skills that are relevant. ‘Soft’ skills are becoming more important.   Outsourcing, Offshoring, H1B Trabajadores, la comoditización de las tecnologías de la fuerza de trabajo son todos aquí para quedarse, pero son todos signos de una dinámica industria de TI. Concedidos mayores habilidades de desarrollo de software cada vez menos pertinente en una prisa. Pero, esta es una nueva ocurrencia? Mucho Trató después de los expertos en VB y ASP en el decenio de 1990 son ahora una reliquia. Los empleados siempre han entendido que tienen que reciclar a sí mismos en las nuevas tecnologías emergentes constantemente. Ese es el riesgo profesional en la industria de TI. Ahora, lo que ha cambiado es la naturaleza De las nuevas aptitudes que sean pertinentes. 'Soft' habilidades son cada vez más importantes.

Businesses are no longer interested in making sure that the tactical aspect of IT is running smoothly. They don’t want to know if their IT infrastructure scales, if their data is secure. They expect it to happen anyway, just as you expect the lights to go on when you flip on the switch. That’s where the IT is getting “commoditized”. If your skill set is in those areas, you need to get out fast. But, increased globalization has made corporations more vulnerable to competition. The impetus to change and look for the new markets quickly is of highest priority now. Thus, I believe IT now is more relevant to the corporations than before. When organizations talk of ‘agility’, it’s the IT organization that can enable the corporations to be agile. How can you be agile when you do not have ways to make your business processes agile? Throwing the IT project over to the IT department and expect it to meet the business needs is no longer viable today. At the same time IT department cannot go into seclusion and work on a project for few months at a given time. The hypercompetitive environment will make your IT project irrelevant during that time. IT workers now need to collaborate with the other business organizations. This new reality calls for new generation of IT workers. The ‘soft’ skills that are more relevant now are - Las empresas ya no están interesados en asegurarse de que el aspecto táctico de las TI se está ejecutando sin problemas. No quieren saber si su infraestructura de TI escalas, en caso de los datos es segura. Esperan que ocurra en cualquier caso, de la misma manera que se pueden esperar las luces A seguir cuando se tapa sobre el interruptor. Ahí es donde la tecnología es cada vez "commoditized". Si su serie de competencias es en esas zonas, lo que necesita para salir rápido. Sin embargo, el aumento de la globalización ha hecho las empresas más vulnerables a la competencia. El impulso para el cambio y buscar nuevos mercados para la rapidez es de la más alta prioridad ahora. Por lo tanto, creo IT ahora es más pertinente para las empresas que antes. Cuando se habla de organizaciones' agilidad ', que es la organización de TI que pueden permitir a la A las empresas ser ágiles. ¿Cómo se puede ser ágil cuando no tiene los medios para hacer sus procesos de negocio ágil? Lanzando el proyecto de TI a lo largo de el departamento de TI y esperamos que para satisfacer las necesidades del negocio ya no es viable hoy en día. Al mismo tiempo Departamento de TI no puede entrar en la reclusión y el trabajo en un proyecto de unos meses en un momento dado. El hypercompetitive entorno que hará que su proyecto de TI irrelevante durante ese tiempo. IT trabajadores ahora necesidad de colaborar con las demás organizaciones empresariales. Esta nueva realidad exige nuevas Generación de trabajadores de la TI. La 'suave' habilidades que son más importantes ahora son -

1. Comprehend Company’s Business Strategy Comprender la estrategia comercial de la empresa
2. Understand how the company differentiates its products or services vis-à-vis competition Entender la forma en que la diferencia a su empresa de productos o servicios en relación con la competencia
3. Articulate technical jargon to non IT business people Articular la jerga técnica a las personas de negocios no IT
4. Understand TCO (Total Cost of Ownership) and ROI of a project Entender TCO (Costo total de propiedad) y el retorno de la inversión de un proyecto
5. Ability to negotiate and influence others Capacidad para negociar e influir en los demás

I know these new skills can be intimidating to a ‘techie’. The above mentioned skill sets do not limit itself to IT personnel but need to be expanded in other Knowledge Industries like product engineering, R/D etc. Most of us are uncomfortable to collaborate, communicate, influence and negotiate and hence we choose safer ‘engineering’ jobs. ‘We can just do our jobs and go home… Who wants to get involved in company politics…’ that’s the conventional wisdom in the ‘techie’ world. Guess what… we are now in the middle of corporate universe and we need to be like ‘them’. Sé que estas nuevas capacidades pueden intimidar a un 'técnico'. El citado conjuntos de capacidades no limitarse a personal de TI, pero es necesario ampliar conocimientos en otras industrias, como producto de la ingeniería, la R / D etc mayoría de nosotros se siente a Colaborar, comunicarse, influir y negociar y, por lo tanto, elegimos seguro 'ingeniería' de puestos de trabajo. "Podemos hacer lo que nos acaba de puestos de trabajo y volver a casa ... ¿Quién quiere participar en compañía de la política ... 'que es la sabiduría convencional en el' técnico 'mundo . Adivina ... lo que ahora estamos en medio del universo empresarial y tenemos que ser como 'ellos'.

I believe, now is the exciting time for knowledge workers. We can influence the Business Strategy and be relevant to the core of the organization. What other job function would be that exciting? It’s a self fulfilling prophecy when we send out wrong messages to the younger generation to stay away from these fields. America will surely loose competitive edge with this kind of attitude. Creo que, ahora es el momento excitante para los trabajadores del conocimiento. No podemos influir en la estrategia comercial y ser de interés para el núcleo de la organización. ¿Qué otras funciones de puestos de trabajo que sería interesante? Es una libre cumplimiento de la profecía, cuando envíe mensajes erróneos A las generaciones más jóvenes a mantenerse alejados de estos campos. América seguramente perderá competitividad con este tipo de actitud.

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As organizations begin to span the globe, it ’s becoming increasingly challenging to the corporate executives to manage these resources. A medida que las organizaciones comienzan a abarcar todo el globo, que 's haciendo cada vez más difícil para los ejecutivos de empresas para la gestión de estos recursos. Since each knowledge resource is unique, a lot of effort needs to go into understanding the uniqueness of each person. The question then arises - h ow do you build the ‘relationship’ if the labor is dispersed all around the globe? Dado que cada conocimiento de recursos es único, un montón de esfuerzo necesario para entrar en la comprensión de la singularidad de cada persona. La cuestión que se plantea hacer -h hora de construir la relación de "si la mano de obra se encuentra dispersa en todo el mundo? How do you map their unique culture (including their regional and country culture) with the corporate culture? ¿Cómo se puede determinar su cultura única (incluida su cultura regional y de país), con la cultura de la empresa? These are some of the challenges we will have to start addressing very soon. Estos son algunos de los retos que tendrá que empezar a abordar muy pronto. My thoughts in this blog are specifically to IT/Software Development talent . Mis pensamientos en este blog son específicamente para IT / Software Development talento.

The usual globalization of work force in IT is driven by 2 reasons. La globalización es habitual en la fuerza de trabajo de TI es impulsado por 2 razones.

1) Labor arbitrage: Cheaper labor in India, Russia etc. can get the job done at a fraction of cost compared to US/Europe. 1) Trabajo de arbitraje: mano de obra barata en la India, Rusia, etc puede hacer el trabajo a una fracción del costo en comparación con EE.UU. y Europa.

2) Follow the Sun: Having development team in 2 different time zones gives organizations the added advantage of increased bandwidth of labor. 2) Siga el Sol: Habiendo equipo de desarrollo en 2 diversas zonas da a las organizaciones la ventaja adicional de aumento del ancho de banda de la mano de obra. When a team in one time zone is ready to call it a day, another team in a different time zone can pick up the work and continue working. Cuando un equipo en un huso horario está dispuesto a decir que es un día, otro equipo en una zona horaria diferente puede recoger el trabajo y seguir trabajando.

Both these reasons look tempting to the corporate executives, but as we have see n in many corporations, execution to the above mentioned reasons can be extremely cumbersome. Tanto estas razones resultar tentadora a los ejecutivos de empresas, pero como hemos véase n en muchas empresas, la ejecución de las mencionadas razones pueden ser muy engorroso. Complexity of communication and management increases dramatically with globalization of labor. La complejidad de la comunicación y de gestión aumenta dramáticamente con la globalización de la mano de obra. Dissimilar cultural values and ethics further exasperate these issues. As it turns out the cost savings are not that great. In my opinion the executives should shun the narrow vision of cost saving due to cheaper labor as the only reason to expand their labor globally. Diferentes valores culturales y éticos más exasperate estas cuestiones. Como resulta que los ahorros de costos que no son grandes. En mi opinión, los ejecutivos deben evitar la visión estrecha de los ahorros de costos debido a la mano de obra más barata, como la única razón para ampliar su trabajo a nivel mundial. In fact it’s the wrong reason for globalization. De hecho es la razón de la mundialización mal.

The main reason or the only reason the organizations should go for global labor distribution is to achieve diversity . Diversity means acquiring human resource with differing/unique skill sets, collaborating to get multiple perspectives on problem definition, understanding different ways of solving problems at hand. As the market expands, especially in Asia and Latin America, the labor diversification in those regions means local knowledge in that consumer market. Finally, diversity of labor is diversification of labor and sensible human resource risk management. With a large number of ‘Baby-boomers’ retiring in US, globalization of labor reduces the risk of shrinking labor and the work can move where the labor is ready. La razón principal o la única razón por las organizaciones deberían ir para la distribución mundial de mano de obra es lograr la diversidad. Diversidad significa la adquisición de los recursos humanos con diferentes / únicas niveles, colaborando para obtener múltiples perspectivas sobre la definición del problema, la comprensión diferentes medios de resolver los problemas a la mano. A medida que el mercado se expande, especialmente en Asia y América Latina, el trabajo de la diversificación en las regiones significa que los conocimientos locales en el mercado de consumo. Por último, la diversidad de la mano de obra es la diversificación de la mano de obra sensata de los recursos humanos y la gestión de riesgos. Con un gran número de 'Baby - Boom 'se jubilaron en EE.UU., la globalización de la mano de obra reduce el riesgo de la disminución de mano de obra y los trabajos pueden moverse cuando la mano de obra está preparada.

I will elaborate more on these views in my future posts. Daré más detalles más sobre estos puntos de vista en mi futuro puestos.

Updated Sept 13th: Read the continuation of this blog -  Actualizado 13 de Septiembre: Leer la continuación de este blog - Globalization of Labor -II La globalización de Trabajo - II

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IT is knowledge based and one of the important issues faced by IT management is ‘people issue’. IT está basada en el conocimiento y una de las cuestiones importantes que enfrenta la gestión de TI es' pueblo '. This issue not only revolves around hiring, training etc. that can be classified as ‘Talent Management’, it also involves cultural issues (both organizational and country culture as more and more organization become global). Esta cuestión no sólo gira en torno a la contratación, formación, etc que pueden ser calificados de "Talent Management", que también implica cuestiones culturales (tanto de organización como la cultura y el país cada vez más convertido en la organización a nivel mundial). In this evolving complexity, one department that needs to be at the center of this is Human Resource. En esta evolución de la complejidad, un departamento que tiene que estar en el centro de este es de los Recursos Humanos. It appears that HR is left standing on the sideline and is not providing a viable pan organizational solution. Parece que en materia de recursos humanos se han quedado en pie en el lado y no es una solución viable de la organización paneuropea. HR management still looks at knowledge industry from a manufacturing perspective. Gestión de los recursos humanos aún se ve en la industria del conocimiento desde una perspectiva de la fabricación. HR organization has not evolved to meet the challenges of Knowledge Industry. HR organización no ha evolucionado para hacer frente a los retos de la Industria del Conocimiento. The solution they have in place is archaic. La solución que hayan puesto en marcha es arcaico. For Ex: “Let’s move the resources around…” is the usual mantra for Resource Allocation. Por ejemplo: "Vamos a trasladar los recursos de todo ..." es el habitual para la asignación de recursos "mantra". This made sense for low skilled work with minimal training requirement. Esto tiene sentido para los trabajadores poco calificados de trabajo con un mínimo de formación requisito. It does not work for IT department. No funciona para departamento de TI. You cannot move advanced .Net developer to be advanced Java developer with a week of training. No puede mover avanzada. Net de desarrolladores de Java a ser desarrollador avanzado con una semana de capacitación.

Problem is not with HR management alone. Problema no es solo con la gestión de los recursos humanos. I think the blame mainly falls on the CxOs - many of whom think HR as a ’second class’ organization and do not involve them in evolution of a business strategy. Creo que la culpa recae principalmente en la CxOs - muchos de los cuales piensan en materia de recursos humanos como una 'segunda clase' y la organización no participen en la evolución de una estrategia de negocios. How can HR understand the strategic needs an organization if they are not involved in the process? HR should and must plan a pivotal role in the business strategy because sustaining a competitive advantage is mainly people centric. HR ¿Cómo se puede entender las necesidades estratégicas de una organización si no están implicados en el proceso? HR debería y debe planificar un papel fundamental en la estrategia de negocios, porque el mantenimiento de una ventaja competitiva está principalmente centrada en las personas.

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